事務所だより 2024年6月号

女性活躍推進とメンター制度！　

女性活躍推進に求められていること !

2016年の女性活躍推進法の施行により、企業は自社の女性活躍に関する状況把握、課題分析を行った上で、一般事業主行動計画を策定すること、女性の活躍に関する情報を公表することなどが義務付けられ、それぞれの課題に応じて取組が推進されてきました。
その結果、女性活躍の推進状況や課題は、企業の特性や取組状況によって、多様性を増し、2022年７月８日の女性活躍推進法の省令改正により、情報公表項目に「男女の賃金の差異」（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）が追加され、301 人以上の事業主は「男女の賃金の差異」を毎年公表すことが義務化されました。
必須項目である男女の賃金の差異の数値の公表に加え、男女の賃金の差異が生じている要因を分析し、自社の女性活躍に関する課題分析を行い、要因や今後の積極的な取組等も推奨されています。
このように、女性活躍推進のみならず、「ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン」を目標としている企業が増え、Diversity（多様性）とInclusion（包括性）に加えて、equity（公平性・公正性）も求められるようになっています。
共に働く多様な仲間がお互いに尊重し合い、力を発揮できるような環境づくりを行っていくことが大切であり、女性活躍推進にも、単に法が定める義務に従うだけでなく、こうした考え方を持つことが重要になっていると思います。

働く職場の変化とメンター制度？

社員の就業形態や企業への帰属意識、職場の人間関係の状況は変化していますが、特に、コロナ禍を経て、職場でのコミュニケーションのあり方に大きな変化がありました。そのことにより、「人材育成」を行う組織風土づくりに課題を抱える企業も多いことでしょう。
「メンター制度」はこうした状況に対し、職場内の人間関係の構築と人材育成、キャリア開発に効果を発揮することが考えられています。
メンター制度の導入目的は、採用や就労継続、登用など、幅広く自社の課題を踏まえて導入することで効果を発揮する可能性が高く、検討する価値があるかもしれません。