労務相談事例集

弊所に寄せられたご相談をピックアップしました。弊所に寄せられたご相談をピックアップしました。
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広告業(2022年7月)

質問

6月末頃、管轄年金事務所より調査についてのお知らせが届きました。
年度更新や算定基礎届提出準備で忙しい時期なので大変困惑しています。
これは何を調査するものなのでしょうか?

回答

年金事務所による事業所調査は、厚生年金保険が適用されている事業所に対して行う調査のことで、4種類あるといわれています。

① 総合調査
概ね3~5年程度の周期で行われます。事業所における被保険者の資格取得、喪失及び報酬等の届出状況、被扶養者の認定及び保険料控除について、適正に申告・届出がなされているかの調査を総合的に行います。

② 事故調査
日常業務を処理する間に発見された事故、または事故の疑いがある事業所や、被保険者や第三者及び関係機関等からの情報提供により、事故が予測される事業所について行う調査です。

③ 特別調査
総合調査及び事故調査以外のものについて、特に必要がある場合に行う調査です(会計検査院の指摘に基づく調査など)。

④ 定時決定時調査
7月の算定基礎届の際、適正な標準報酬月額の決定及び円滑な事務処理を図るため、賃金台帳等を提示させ、算定基礎届の記載内容と合致しているかどうかを確認する調査です。

今年は10月に社会保険の適用拡大が控えていますので、その事前調査(どのくらい加入者が増えそうか等)を兼ねて、①の総合調査が多く行われているようです。
7/11~15を期限として設定されている場合が多かったようですが、未提出のまま放置しないようにしましょう。
どうしても締め切りに間に合わない場合などは、年金事務所に相談すれば柔軟に対応していただけます。

販売業(2022年6月)

質問

法に定められた健康診断のうち、有害業務従事者に行う特殊健診は、所定労働時間中の実施が原則で、その時間は労働時間と解され(昭47・9・18基発602号)、実施時間が時間外労働に該当する際は、割増賃金の支払いも必要です。
一方、定期健診を含む一般健診は、業務遂行と関連して行うものではないため、受診時間の賃金は、当然には事業者の負担すべきものではなく労使で協議し定めるべきとしています。
ただし、受診時間の賃金は事業者が支払うことが望ましいとするほか(前掲解釈例規)、できるだけ便宜を図り、所定時間内に行う方が望ましいとの考えを示しています(東京労働局)。
よって、定期健診は、特殊健診と違い労働時間とならないため、定期健診後の実労働時間が法定労働時間を超えない限り、割増賃金の支払いまでは求められていないといえますので、現在の処理方法につきましては、問題ないことになります。

回答

法に定められた健康診断のうち、有害業務従事者に行う特殊健診は、所定労働時間中の実施が原則で、その時間は労働時間と解され(昭47・9・18基発602号)、実施時間が時間外労働に該当する際は、割増賃金の支払いも必要です。
一方、定期健診を含む一般健診は、業務遂行と関連して行うものではないため、受診時間の賃金は、当然には事業者の負担すべきものではなく労使で協議し定めるべきとしています。
ただし、受診時間の賃金は事業者が支払うことが望ましいとするほか(前掲解釈例規)、できるだけ便宜を図り、所定時間内に行う方が望ましいとの考えを示しています(東京労働局)。
よって、定期健診は、特殊健診と違い労働時間とならないため、定期健診後の実労働時間が法定労働時間を超えない限り、割増賃金の支払いまでは求められていないといえますので、現在の処理方法につきましては、問題ないことになります。

IT関連業(2022年5月)

質問

就業の場所から他の就業の場所への移動も、通勤の範囲に含まれるとされており(労災法7条2項2号)、当該移動の間に起こった災害に関する保険給付は、「終点たる事業場」の保険関係で行う(労災則18条の5第2項、平18・3・31基発0331042号)としています。
お尋ねのケースでは、家業の保険関係で処理することになりますが、家業が同居の親族のみを使用する事業の場合、その社員の方は、家業における「労働者」には該当しない可能性があります(労基法116条)。
また、家業が法人で、その社員の方が取締役になっている場合も、家業における「労働者」には該当いたしません。
労働者災害補償保険法でも同様に解されますので、家業での身分を確認し、通勤災害適用の仕組みと、必要であれば、傷害保険あるいは、労災保険の特別加入などをご説明をされてはいかがでしょうか。

回答

就業の場所から他の就業の場所への移動も、通勤の範囲に含まれるとされており(労災法7条2項2号)、当該移動の間に起こった災害に関する保険給付は、「終点たる事業場」の保険関係で行う(労災則18条の5第2項、平18・3・31基発0331042号)としています。
お尋ねのケースでは、家業の保険関係で処理することになりますが、家業が同居の親族のみを使用する事業の場合、その社員の方は、家業における「労働者」には該当しない可能性があります(労基法116条)。
また、家業が法人で、その社員の方が取締役になっている場合も、家業における「労働者」には該当いたしません。
労働者災害補償保険法でも同様に解されますので、家業での身分を確認し、通勤災害適用の仕組みと、必要であれば、傷害保険あるいは、労災保険の特別加入などをご説明をされてはいかがでしょうか。

建設業(2022年4月)

質問

社員の奥さんの母親が要介護状態になり、現在は奥さんが介護していますが、今後、夫婦2人で協力して進めたいため、介護休業を取得したい、という相談がありました。
奥さんは、すでに介護休業給付を受給中で、本人も受給を考えているようでしたが、同時に複数人が受給できるものなのでしょうか?

回答

雇用保険の介護休業給付は、要介護状態にある対象家族を介護するために休業した日について支給されます。
対象家族に含まれるのは、被保険者の配偶者および父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫のほか、配偶者の父母も該当します(雇保法61条の4、雇保則101条の17)。

同じ対象家族につき3回まで分割して取得可能で、上限は合計93日です。支給額は、休業開始時賃金日額の67%で、分割取得した場合は、休業開始時賃金日額が休業ごとに計算し直されます(雇用保険業務取扱要領)。

ご質問のように、ある対象家族について複数の被保険者が同時に介護休業を取得したとしても、各々が支給要件を満たせば、給付の受給が可能とされています(厚労省Q&A)。
介護する期間が被る場合のほか、たとえば本人が上限に達した後に配偶者が休業を開始するなど、被らない取り方も可能です。

介護休業給付給付金は、休業期間中に支払われた賃金に対し、以下の通り支給されます。

 13%以下の場合・・・賃金月額の67%相当額を支給
 13%を超えて80%未満の場合・・・賃金月額の80%相当額と賃金の差額を支給
 80%以上の場合・・・支給されません。

※賃金月額 介護休業開始前6ヶ月間の賃金を180で除して30乗じた額(上限 495,900円)

警備業(2022年3月)

質問

当社は警備業ですが、60歳以上のスタッフが約8割です。
定年後も再雇用の期限を設けていない状態ですが、多数雇用しているだけでは、助成金的なものを受けることはできないでしょうか。

回答

60歳から64歳までの高年齢労働者の処遇改善のために、賃金の増額改定を行う事業主が受けられる、令和3年度からの新設助成金として、高年齢労働者処遇改善促進助成金があります。
支給要件は、次の①~⑤をすべて満たすことです。
① 以下のAとBを算出・比較し、AからBへの減少率が95%以上であること。
A 賃金規定等改定の措置に基づき増額された賃金が支払われた日の属する月前6ヶ月間に、事業所において高年齢雇用継続基本給付金を受給しているすべての労働者(以下、算定対象労働者)が受給した、増額改定前の賃金の額をベースに算定した高年齢雇用継続基本給付金の総額
B 賃金規定等を増額改定後、本件助成金の各支給対象期(増額された賃金が支払われた日の属する月から最初の6ヶ月間を支給対象期の第1期とし、以後6ヶ月ごとに第2期、第3期、第4期という)において、当該算定対象労働者が受給した増額改定後の賃金の額で算定した高年齢雇用継続基本給付金の総額
② 原則として賃金改定予定日の前日までに、「賃金規定等改定計画書」について管轄労働局長の認定を受けること。
③ 増額改定前の賃金規定等を6ヶ月以上運用していたこと。
④ 就業規則や労働協約で定めるところにより、賃金規定等を増額改定し、増額改定後の賃金規定等を6ヶ月以上運用していること。
⑤ 支給申請日において増額改定後の賃金規定等を継続して運用していること。

支給額は、上記A、Bを基にして計算し、適用した年度により助成率が異なります。

令和3年度と令和4年度 (A-B)×4/5(中小企業以外2/3)
令和5年度と令和6年度 (A-B)×2/3(中小企業以外1/2)

ガソリンスタンド(2021年12月)

質問

当社のアルバイトが兼業先の企業において業務上被災し、休業することになりました。
そのアルバイトは、このことが原因で当社を退職したのですが、先日、負傷日前直近3ヶ月の賃金額等の証明依頼がありました。
当社で被災したわけではありませんので、証明しなくてもよいでしょうか。

回答

複数の会社で働いている労働者の方については、働いているすべての会社の賃金額を基に保険給付が行われないこと、すべての会社の業務上の負荷(労働時間やストレス等)を合わせて評価して労災認定されないことが課題となっていました。
このため、多様な働き方を選択する方やパート労働者等で複数就業している方が増えているなど、副業・兼業を取り巻く状況の変化を踏まえ、複数事業労働者の方が安心して働くことができるような環境を整備する観点から、労働者災害補償保険法(昭和22年法律第50号)が2020年9月に改正されました。
これにより、①複数事業労働者の業務上の事由、②複数事業労働者の2以上の事業の業務を要因とする事由または、③通勤による負傷等における保険給付の給付基礎日額は、事業ごとに合算となりました。
複数事業労働者とは、事業主が同一人でない2以上の事業に使用される労働者(法1条)ですが、保険給付の対象には、複数事業労働者に「類する者」(法7条1項2号)も含みます。
「類する者」とは、負傷等の原因または要因となる事由が生じた時点で2以上の事業に同時に使用されていた労働者(労災則5条)をいい、算定事由発生日に2以上の事業に使用されていない者(令2・8・21基発0821第2号)が該当します。
傷病等の原因または要因となる事由が生じた時期に複数就業していれば、既にいずれかの事業を退職していても、賃金合算の対象になるとしていますので、御社の賃金額等の証明が必要となります。

金属部品製造業(H30年2月)

質問

弊社では、ほぼ毎月残業が発生しますので、残業の多い月と少ない月を平均した額を計算し固定残業代として毎月支払っています。
先日、残業時間数などの内訳を明示しないと、これまでのような支払方ができなくなると聞いたのですが、本当でしょうか?

回答

固定残業制を続ける場合は、基本給の額とは別に実際の残業時間数と残業代の計算方法とその金額を明示することが必要です。
例えば、【月給30万円(時間外手当込み)】という文言は、「固定残業代」と「基本給等の額」が区別されていないので不適切となり、【月給25万円、時間外手当5万円】というのも、「基本給等の額」は区別されていますが、「固定残業代」としている5万円の計算根拠となる残業時間数や1時間当たりの賃金額が明記されていないので、これも不適切となります。
「1時間当たりの賃金」は、1ヶ月の平均所定労働時間{(365日-1年間の所定休日日数)×(1日の所定労働時間)}÷12を分母として(月給+各種手当)を割ります。
「残業時間数」は、タイムカードなどにより適切に把握し、固定残業代の基礎となっている労働時間数を超えて残業をした場合は、追加の割増賃金を支払う必要がありますし、その旨を明記しなければなりません。
近年、募集要項や求人票の「固定残業代」を含めた賃金表示をめぐるトラブルが多発しているため、青少年が応募する可能性のある募集または求人について、指針は「固定残業代」に関する適切な表示をするよう定めています。法令に従った適正な管理と計算をすることが労務管理の基本です。

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