労務相談事例集

弊所に寄せられたご相談をピックアップしました。弊所に寄せられたご相談をピックアップしました。
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不動産業(2019年4月)

質問

改正された労働基準法等の説明には、45時間、60時間、80時間など、いろいろな時間数が出てきます。
また、「労働時間」、「時間外労働時間」のほかに、「限度時間」、「健康管理時間」などの用語が使われています。これらの「用語」とその「時間」との関係を教えてください。

回答

36協定(時間外・休日労働協定)を締結すれば、無制限に時間外労働(残業)できることになると、「法定労働時間」を1週40時間、1日8時間と定めている趣旨に反することになります。
そこで、今回の改正で、1ヶ月45時間および1年360時間が「限度時間」として労働基準法に定められました。(1年単位の変形労働時間制により労働させる場合は、1箇月について42時間及び1年について320時間)。
臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間(休日労働含む)を超えることはできません。
また、複数月でも平均80時間(休日労働含む)が限度です(注 2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヵ月、6ヶ月の平均で、いずれにおいても80時間以内であること)。
※ この特例の適用は、1年のうち、6か月までです。
「健康管理時間」とは、研究開発業務従事者と高度プロフェッショナル制度の対象労働者の健康管理を行うために当該労働者が事業場内にいた時間と事業場外において労働した時間との合計の時間をいいます。
「面接指導対象時間」と同様に、法定労働時間を超えた一定の時間が「1月当たり80時間」とされています。
なお、この場合には、医師による面接指導を行わなければなりません。
1ヶ月に60時間を超える法定時間外労働を行わせた場合には、50%以上の割増賃金を支払う義務が大手企業には課せられていますが、中小企業でも、2023年4月1日から課せられることとなります。
労働時間の適正な把握と労働時間短縮対策の実行が求められます

製造業(2019年3月)

質問

残業を命じた従業員から、「締結した36協定の労働者代表者が退職しているので、協定は無効だ。残業させるならば、新たに代表者を選出して36協定を締結し直す必要がある。今は36協定がない状態なので、残業命令に従う必要はない」と言われました。
本当に残業をやらせてはならないのでしょうか。

回答

ご相談につきましては、「届出されている有効な36協定があること」、「届出され周知されている有効な就業規則があること」、「就業規則に、時間外労働を命じることができること、正当な理由なくして命令を拒否できないことが規定されていること」が整っているのであれば、適法に残業を命じることができます。
36協定、または就業規則のいずれかだけでは適法な残業を命じることができませんので注意してください。

36協定の効力要件
「事業場の労働者の過半数を代表する【※過半数代表者の選任が妥当でない場合は協定無効】」という協定当事者の要件は、協定成立時の要件であり、協定の存続要件ではありません。したがって、成立後に代表者が退職しても36協定の効力には影響しません。

残業命令の根拠
時間外労働を命じることができる根拠は、就業規則、または労働契約に、一定の業務上の事由があれば労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨が定められていることにあります。したがって、就業規則にその旨の規定があるならば時間外労働を命じることができます。

残業命令拒否に対する懲戒
残業命令の拒否は労働契約上の義務違反ということになり、懲戒処分の対処になります。
しかし、労基法第36条に基づく時間外・休日労働は、同法第32条の例外として許容しているものですから、通常の労働時間に対する義務とは性格を異にするものです。したがって、懲戒処分としての種類は、それ相当に軽微なものでなければならない、と解されています。

介護施設運営(2019年2月)

質問

労働基準法が改正されましたが、それぞれの施行期日とその罰則を教えてください。

回答

改正条項のほとんどが平成31年4月1日からの施行となり、罰則は適用されるものとされないものがあります。

●3ヶ月フレックスタイム制
 施行期日 平成31年4月1日
 罰  則 労使協定の届出違反 30万円以下の罰金

●時間外労働の上限規制に係る規定
 施行期日 平成31年4月1日
 罰  則 上限時間(80時間、100時間)違反 
 6ヶ月以下の懲役又は30円以下の罰金
 経過措置 中小事業主は平成32年4月1日から適用
 適用除外 新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務
 適用猶予 工作物の建設等の事業、自動車の運転の業務、医業に従事する医師等
 ※平成36年4月1日から適用

●年次有給休暇
 施行期日 平成31年4月1日
 罰  則 年5日以上取得させなかった使用者に対して、対象1名につき30万円以下の罰金

●割増賃金率の適用
 施行期日 中小事業主は平成 35 年4月1日から適用
 罰  則 6ヶ月以下の懲役又は30円以下の罰金

●労働基準法施行規則の見直し
 施行期日 平成31年4月1日
  ⑴ 労働条件の明示    → 真実を明示すること
  ⑵ 労働条件の明示の方法 → 希望によりmail可
  ⑶ 過半数代表者関係   → 民主的な選出に限る

金属部品製造業(H30年2月)

質問

弊社では、ほぼ毎月残業が発生しますので、残業の多い月と少ない月を平均した額を計算し固定残業代として毎月支払っています。
先日、残業時間数などの内訳を明示しないと、これまでのような支払方ができなくなると聞いたのですが、本当でしょうか?

回答

固定残業制を続ける場合は、基本給の額とは別に実際の残業時間数と残業代の計算方法とその金額を明示することが必要です。
例えば、【月給30万円(時間外手当込み)】という文言は、「固定残業代」と「基本給等の額」が区別されていないので不適切となり、【月給25万円、時間外手当5万円】というのも、「基本給等の額」は区別されていますが、「固定残業代」としている5万円の計算根拠となる残業時間数や1時間当たりの賃金額が明記されていないので、これも不適切となります。
「1時間当たりの賃金」は、1ヶ月の平均所定労働時間{(365日-1年間の所定休日日数)×(1日の所定労働時間)}÷12を分母として(月給+各種手当)を割ります。
「残業時間数」は、タイムカードなどにより適切に把握し、固定残業代の基礎となっている労働時間数を超えて残業をした場合は、追加の割増賃金を支払う必要がありますし、その旨を明記しなければなりません。
近年、募集要項や求人票の「固定残業代」を含めた賃金表示をめぐるトラブルが多発しているため、青少年が応募する可能性のある募集または求人について、指針は「固定残業代」に関する適切な表示をするよう定めています。法令に従った適正な管理と計算をすることが労務管理の基本です。

各種認定資格等