人事・労務管理分野のご相談対応・情報提供
政府は、一億総活躍社会の実現に向けて、少子高齢化の進行により生産年齢人口は減少に転じる中、全ての国民が、性別、年齢に関係なく、健常者もそうでない方も一人ひとりが自己実現のために活躍できる社会を目指そうという政策を打ち出し、その実現のために「働き方改革」を積極的に推進しています。
「働き方改革」の実現には
- 長時間労働の是正がテーマです。労働基準法の定める36協定に規制をかける問題を含んでいます。
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正規社員と非正規社員の待遇の改善が急務です。格差是正のためには、同一労働同一賃金に踏み込み、多様な働き方を実現することが重要です。女性の場合は子育てなどにより非正規社員に甘んじて働いていることが多く、両立支援などが待ったなしです。
また、高齢者の就労促進を図らなければなりません。特に、親の介護のために離職する方が大変多く、貴重な人材損失に歯止めをかける方策が必要です。 これらは、今日的労務管理の根幹を揺るがす大きなテーマです。
岩城労務管理事務所は、これらの諸問題に取り組むために、元労働基準監督署長、産業カウンセラ－など経験豊富なスタッフを揃え万全な体制を整えています。また、労使間トラブルの回避支援、労務管理手法の提供、労働関係法律情報の発信、社内通達諸文書のレビュー等のサービスも行っています。
労務管理のポイント
1.人材確保
「採用」と一言でいっても、新規学卒者、中途採用者、高齢者・外国人・障害者の雇用、派遣従業員等の活用、さらには企業運営の中核を担う高度人材の採用まで幅広いのが実情です。また働く人が仕事は仕事として責任をもってしっかり果たすと同時に、家庭生活、地域生活、自己啓発など仕事以外の様々な活動も充実させ、多様な生き方・働き方が選択実現できるワーク・ライフ・バランスへの配慮と若年層の働く意識の変化へ対応しなければならない時代となりました。
雇用の多様化に対応した労働契約をめぐるトラブル防止、試用期間と労働契約、採用面接に関する知見など、コア人材を獲得するための採用選考を効果的に行う必要もあります。
また、年金制度改革から年金受給年齢が後ろ倒しになっている昨今、定年後の人材活用、再雇用、定年年齢の引上げの検討なども企業としての責任といえます。
岩城労務管理事務所では、各種適正検査の実施などを通じ、人材確保についてもサポート、求人票の作成・提出といった手続き業務もお手伝い致します。
2.人材育成と活用
人材を確保したからといって、多くはそのまま即戦力になるわけではありません。OJTマニュアルの充実による新入従業員の短期レベルアップや、受入れ体制の整備、中堅従業員教育、管理職育成も大切な要素です。
まずは人材育成のビジョンを持ち、必要な教育を必要なときに行う仕組みの構築、教育の実施、実施後の評価と課題への取り組みというPDCAをうまくまわすことが重要です。
産前産後休暇・育児休暇・介護休暇の取得や、派遣従業員、高齢者、障害者の活用などによる就業形態多様化や、女性従業員の活躍も踏まえ、職務分析、配置・異動、昇進・昇格などによる組織活性化も検討していかねばなりません。
従業員のモチベーションアップのための人事考課制度や、職能給導入による活性化、育成型の教育と併せ、組織構築案も重要な柱となります。岩城労務管理事務所は多種多様な業種の人事制度導入・再構築を多数継続支援している経験から、適切なアドバイスを行います。
3.労働条件
労働の対価である賃金は、従業員にとっては、最も重要な労働条件であり、やり甲斐という側面とともにその体系や支給根拠の明確化が求められています。
また未払い残業や労働時間問題などが絡んだ賃金に関するトラブルは絶えず発生し、労働時間の管理と分析は今後のトラブル防止策として重要です。
また社会保険への加入はもとより、福利厚生としての各種手当や、有給休暇の計画的付与・取得促進など、これらを企業の実情に合わせて変化・変質させることは、従業員満足度の向上を土台として顧客満足度への向上へとつながります。
岩城労務管理事務所では、企業の実情にあった労働条件の整備をお手伝いし、労使トラブルを未然に防止致します。
4.職場環境
労働時間や給与など働くための条件があるレベルまで達していれば、積極的に働くためのモチベーションは、感情や情緒、士気、欲求などインフォーマルな人間関係に左右されることになります。人間関係の基本はコミュニケーションですが、会社からの一方的伝達であるトップダウン型ではなく、下からのボトムアップ型コミュニケーションが望まれます。「聞く耳をもって明るく話し合える職場は活性化する」ということが研究結果でも明らかになっています。
これには管理・監督者教育や、職場の懇談、ハラスメント窓口の設置など、闊達な意見を言える制度構築と雰囲気を作ることが大切です。
5.安全衛生
労働環境や人間関係が変化していることで、従業員の疲労やストレスを伴う問題が生じています。労働者のメンタルヘルス不調は、企業経営のリスク要因として見逃せない問題です。メンタルヘルスケアは「労働者を対象としたもの」と「職場環境等を対象としたもの」の大きく2つに分類されます。
1. 労働者を対象としたもの
業務に密接な関係があると判断されたメンタルヘルス不調者は労災の補償対象となり、その件数も増え続けており、平成27年度12月より、労働安全衛生法の改正によって、従業員50人以上の事業場には年に一回ストレスチェックを実施することが義務化されました。ストレスチェック制度とは、従業員のストレスの程度を企業が把握し、本人への気づきを促すとともに、働きやすい職場環境を作ることで、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防止することを目的としています。
2. 職場環境等を対象としたもの
職場は従業員の生活時間の3分の1を過ごすいわゆる生活の場ともいえる場所です。快適な職場環境づくりには、現状の把握と、自主的な目標設定、計画的にかつ継続的な改善、実施するための体制づくりが重要となります。快適な職場環境を形成することは、事業者が講ずべき快適な職場環境の形成のための措置に関する指針として、労働安全衛生法で事業主の義務とされています。
快適職場指針の概要
- 作業環境————–不快と感じることがないよう、空気の汚れ、臭気、温度等の作業環境を適切に維持管理すること
- 作業方法————–身体の負担を軽減するため、相当の筋力を必要とする作業等について、作業方法を改善すること
- 疲労回復支援施設—–疲労やストレスを効果的に癒すことのできる休憩室等を設置・整備すること
- 職場生活支援施設—–洗面所、トイレ等職場生活で必要となる施設等を清潔で使いやすい状態にしておくこと
このほか、快適職場指針では、快適な職場環境づくりを進めるに当たって考慮すべき事項として、
- 継続的かつ計画的な取り組み
- 労働者の意見の反映
- 個人差への配慮
- 潤いへの配慮
の4点を挙げています。
岩城労務管理事務所では、省令、告示、指針のポイントを理解し、職場環境の改善や、ストレスチェックを導入するサポートを行います。
6.リスクマネジメント
リスクマネジメントとは、企業経営を行う上でのリスクを把握し、その影響を評価し、計画性をもって対応していくプロセスのことです。
予想されるリスクを許容範囲に収まるよう「低減」させるリスクヘッジや、既に起きてしまった損失であり、そうした損失を事後的に極小化するクライシスマネジメントなど、将来起こりうると予測される損失に事前に対応するのもリスクマネジメントといえます。したがって、リスクマネジメントは損失が起こる前に行う能動的な対処と捉えることができます。
ここで重要となるのが、「何のための活動であるか」「何を管理するのか」「どのように管理するのか」です。労務管理におけるリスクマネジメントの活動目的を明確にし、何をどこまで、どのように管理するか具体的に検討することをお勧めします。
リスクマネジメントの手順
潜在リスクの例
- 過重労働
- サービス残業トラブル
- 個別労働紛争（解雇、労働条件の引下げ）
- 社会保険未適用 未加入問題
- 若年者活用の留意点
- 各種ハラスメントへの対処
7.労使関係
近年、労働者個人と会社間を巡る労使トラブルが急増しています。
発生要因の多くは、会社側の労働基準法をはじめとする労働諸法令への違反や、曖昧な労働条件や労務管理などです。万が一トラブルが発生してしまった場合には、発生原因を冷静に分析し、誠意を以って迅速に対応することが重要ですが、労働紛争などのトラブルを発生させないためには、従業員満足度の高い人事・労務管理を実施し、労使間の安定を図るための、「労働基準法」「労働安全衛生法」「労働者災害補償保険法」「雇用保険法」「労働保険徴収法」など労働法制に関する理解が欠かせません。
岩城労務管理事務所では、社会保険労務士をはじめ、産業カウンセラーなど専門士業としての経験を積んだスタッフが強力にサポート致します。
8.労務監査
労務管理は知らず知らずのうちに法律違反をしていることも少なくないため、各種帳票、諸資料などを提供いただき内容を確認し、ヒアリングをさせていただき現状を確認します。
労務管理状況の実態が労働社会保険緒法令に合致しているかどうかの確認を行うことにより、違反している項目の洗い出しや、法適正の確認、実態との整合性検証、リスクヘッジなどについて今後の対応すべき内容等も踏まえて詳細なレビューをいたします。
- 労働時間の管理状況
- 36協定、特別条項適用手続
- 割増賃金対象時間
- みなし残業（固定）
- 年次有給休暇管理
- 賃金（残業代）の計算方法、支払状況
- 法定三帳簿の整備、保管状況
- 管理監督者の適正範囲の確認、権限等委譲の実態
- 組織体制
- 職務分掌規程
- 安全衛生管理体制の整備状況、安全配慮義務履行状況
- 労働安全衛生法の遵守状況
- 衛生推進者・衛生管理者・安全管理者・産業医の職務遂行状況
- 労働保険・社会保険の加入判断、加入状況
- 雇用契約書
- 適用手続・確認通知書
- 個別労働関係紛争の予防対策、発生後の対応状況
- 労使トラブル予測診断
- 過去発生事例の検証
- 個人情報保護対策と実施状況
- 個人情報保護に関する規程類
- 個人情報の特定と管理
- 各種ハラスメント対策と実施状況
- 相談窓口の設置・運用状況
- 過去発生事例の検証
- 派遣従業員、業務委託契約者に対する管理状況
人事労務関連相談業務の例
- 就業規則、人事労務関連諸規程の作成・整備・見直しに関するアドバイス
- 労使協定等の締結に関するアドバイス
- 雇用契約書、労働条件通知書、事例、その他社内人事書式等に関するアドバイス
- 解雇、雇止めなど雇用契約に関するアドバイス
- 人事制度、就業ルールの整備、運用に関するアドバイス
- メンタルヘルス対策に関するアドバイス
- 法改正情報の提供
- 労働基準監督署や年金事務所等行政官庁による調査等に関するアドバイス
- 内部監査に関するアドバイス
- 労働関係諸法令の解釈・運用に関するアドバイス
専門他士業との連携
岩城労務管理事務所では、弁護士、産業医、安全衛生コンサルタント、税理士、行政書士をはじめとする専門士業ネットワークを活用して、企業のあらゆる相談と手続きを最善の方法でお手伝い致します。