弊所に寄せられたご相談をピックアップしました。
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輸入販売業(2018年12月)
労働基準監督署の調査があり、是正勧告書でいくつかの指摘を受けました。 その中の一つに、法令上保管義務のある労務関係の書類が保存されていないという項目がありました。 労務関係書類については、それぞれ作成しているのですが、処理が終わったものや退職者のものは、必要ないと思い、1年ほどで処分していました。 ちょうどよい機会なので、それぞれの書類の正しい保管期間を教えてください。
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労働基準法109条には、『使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を三年間保存しなければならない。』と定められています。 この規定は、労働者の権利と労働に関する紛争の解決と監督官が調査する上での必要性から使用者の義務として定められているものです。 なお、保存すべき期間の計算についての起算日は次のとおりです。【労働基準法施行規則第56条】 ① 労働者名簿については、労働者の死亡、退職又は   解雇の日から、 ② 賃金台帳については、最後の記入をした日から、 ③ 雇入れ又は退職に関する書類(雇入れ通知書、解 雇予告通知書、その他解雇に関する書類)につい  ては、労働者の退職又は死亡の日から、 ④ 災害補償に関する書類(災害補償及び賃金に関す る書類、業務災害等の災害に関する書類等)につ いては、災害補償を終った日から、 ⑤ 年次有給休暇管理簿については、当該有給休暇期 間の満了日から。(平成31年4月1日施行) ⑥ 賃金その他労働関係に関する重要な書類について は、その完結の日から (注)「その他労働関係に関する重要な書類」とは、使用者が自ら始業・終業時刻を記録したもの、タイムカード等の記録、残業命令書及びその報告書並びに労働者が自ら労働時間を記録した報告書、法36条の規定による労使協定書、各種許認可に係る書類、労働の対償として使用者が労働者に支払ったすべてのものに関する書類等をいいます。 また、保存方法については、労働基準監督署の臨検時等、保存文書の閲覧、提出等に直ちに対応できるシステムになっていて、画像情報の安全性の確保、正確性かつ長期間にわたって復元できる等の要件を充たしていれば電子媒体に保存することも認められています。
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小売業(平成30年11月)
コンビニエンスストアを経営しており、人手が足りなくなる夕方や夜間のシフトに高校三年生に入ってもらえないかと考えています。 入学試験などはあるでしょうが、授業はなくなるとのことですので、毎日でなくとも都合がつく日に来てもらえるようなシフトを組めば良いかと思っています。 とりあえず春休み頃までのアルバイトで採用するつもりですが、何か注意しなければならないことはありますでしょうか?
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高校生も労働基準法の適用がある労働者になりますが、満18歳未満の「年少者」にあたる場合は、特別な制限があります。 ◆労働者に対し当然のこと ・労働条件の明示【労働基準法第15条】 「労働条件通知書」を渡す ・賃金支払いのルール【労働基準法第24条】 「毎月1回以上」、「決まった日に」、「通貨で」、「全額を」、「直接本人に支払う」 ・最低賃金以上【最低賃金法第4条】 ◆高校生に関する注意事項 ・高校生の勤務禁止時間【労働基準法第61条】 午後10時から翌午前5時までの間は、働かせてはなりません。18歳の誕生日を過ぎていれば、法律的には問題がないとしても夜間業務は校則違反になる可能性があります。高校生を夜間シフトに入れる時は、本人が学校から許可を得ているかどうかを確認した方がよいでしょう。 ・労働契約【労働基準法第58条】 契約は、本人と締結すること。たとえ親であっても本人以外の者と結ぶことはできません。 ・年齢証明書【労働基準法第57条】 18歳未満の場合は、年齢を証明する書類を店舗に備え付けなければなりません。 学生証や保険証は法律上、年齢証明書類とは認められていません。最近ではプライバシーの観点や管理のしやすさから、行政が住民票記載事項証明書を勧めています。
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被服販売業(平成30年10月)
当社では、採用内定者全員(4月1日入社予定)に対して、3月下旬に3日程研修を実施することにしています。 この研修では、入社後の諸注意やビジネスマナーなどを説明するほか、社内各部署での実践的な業務経験をさせることを予定しています。 任意参加としていますが、入社後の仕事に関係することも多いので、過去ほとんどの内定者が参加している実績があります。 しかし、任意の研修ですので賃金を支払う予定はありませんが、昨今のニュース等により不安なところもあります。 注意すべき点がありましたら教えてください。
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入社前における内定者と会社の法律関係は、昭和54年最高裁判決により「入社前の内定者と会社の間では労働契約自体は成立していますが、指揮命令をすることはできない」と解されています。 また、入社前研修への参加義務については、平成17年東京地裁判決は、「本来は入社後に業務として行われるべき入社日前の研修等を業務命令として命ずる根拠はない」とし、会社が内定者に対して入社前研修への参加を求める場合には、あくまで『内定者の同意』が必要であり、参加を強制することはできないと結論づけています。 さて、労働時間ついては、一般的に使用者の指揮命令下にあって、労務提供のため現実に拘束されている時間のことをいいます。そして、教育(研修)に参加する時間については、「就業規則上の制裁等の不利益取り扱いによる出席の強制がなく、自由参加のものであれば、時間外労働にはならない。」とする通達があります。 御社の内定者研修について、内定者研修が自由参加であり、参加しないことについて何ら不利益が及ぶことはないということであれば、労働時間とはなりません。 しかしながら、研修内容をみると入社後に行うべき業務研修の性格が強いこと、不参加のときは理由を書いた届出書を求めるなどの手続を求める場合には、自由参加であるとしても業務命令として参加が義務付けられている研修であると評価され、労働時間となることもあります。 研修の内容、実施方法などを具体的に整理して、3日間の短期の労働契約が必要になるかどうかを検討されることをお勧めします。

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