弊所に寄せられたご相談をピックアップしました。
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繊維製造販売業(H30年6月)
商談のため、泊りがけで出張させた社員が、ホテルで入浴中、足を滑らせ転倒し、骨折してしまいました。 本人は「労災だ!」と主張していますが、出張中とはいえ、ホテル内、まして入浴中ですから、業務とは関係ないと思いますが、労災保険の適用になるのでしょうか?
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出張については、海外、国内、宿泊の有無を問わず、一般的には、事業主からの命令を受け、特定の用務を果たすために通常勤務している場所を離れてから戻るまでの一連の過程全般について、事業主の支配下にあると解されています。 また、出張期間中は、食事、宿泊など私的な行為を伴いますが、積極的な私用・私的な行為また恣意行為などを除き、出張に通常伴う行為として業務遂行性を認める取扱いになっています。 ご相談の出張先ホテルでの入浴中の転倒事故は、その社員の積極的な私的逸脱行為(泥酔している場合など)がある場合を除き、通常発生しうる災害であると考えられます。したがって、所轄労働基準監督署の個別具体的な判断を待つことになりますが、相談内容からは業務災害であると考えられます。 ≪ご参考≫ ○ 大分労基署長事件 (福岡高裁判決平成5.4.28労判648号82頁) 同僚と宿泊を伴う業務出張の際に、宿泊施設内で夕食時に飲酒し、酔って階段で転倒し、頭を強く打って死亡した事故について、「同僚と宿泊先の客室のような場所で寝食をともにするというような場合に、本件程度の飲酒は通常随伴する行為といえなくはないもので、『本件出張のような宿泊を伴う業務出張の際には、夕食時にともに飲酒をすることを常としていた』旨の供述も合わせ考えると、積極的な私的行為ないし恣意的行為に及んでいたものではない」旨を述べて、業務遂行性を認めています。
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住宅販売業(H30年5月)
現在、人事課で派遣社員Aさんを受け入れています。 Aさんとは30年1月からの契約ですが、同じ派遣会社の前任であるYさんは28年1月から2年間当社での勤務実績があります。 今年の10月1日から「3年ルール」が適用されると、Aさんはまだ6ヶ月しか経っていないのですが、継続できなくなるのでしょうか? また、途中で担当業務を変更すれば継続できるのでしょうか?
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平成27年9月30日以後に締結・更新される労働者派遣契約では、すべての業務に対して、派遣期間に2種類の制限が適用されます。 一つは「個人単位の期間制限」で、派遣先の同一の組織単位において継続して3年を超えることとなる派遣労働者(派遣元で有期雇用)を受け入れることはできません。   もう一つは「事業所単位の期間制限」で、派遣先の同一の事業所において3年を超える継続した労働者派遣の受け入れは原則としてできません。 さて、Aさんの場合、「個人単位の期間制限」は32年12月までとなりますが、「事業所単位の期間制限」は、前任のYさんを受け入れた28年1月から起算されますので、「事業所単位の期間制限」に抵触し、3年を超えない31年12月までとなります。 ただし、派遣先事業所が、事業所の労働者過半数代表などから意見聴取し、事業所単位の期間制限の延長がなされれば、更に最長3年間労働者派遣を受け入れることができます。 派遣先が受け入れ期間制限を回避するために派遣社員の「異動」を実施することは、派遣社員の特定目的行為に該当し、禁止されていますが、たとえば、人事課での業務が終了し、経理課で新たに受け入れることになる場合は、受け入れ期間が通算されません。 なお、派遣先の人事課で採用業務に従事していた派遣社員が同一組織単位である人事課の福利厚生業務を担当することになるようなケースは、課、グループ等の業務としての類似性や関連性がある組織とされますので、この場合は受け入れ期間が通算されます。
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中古車販売業(H30年4月)
社員から「一身上の理由により退職したい」旨の退職願が提出されました。 できたらやめてほしいと思っていた社員でしたので、内心≪これ幸い≫と総務部長としてこれを承諾し、本人にも伝えました。 ところが、その社員から退職願を撤回したいとの申出がありました。 すでに退職の手続を済ませ、後任者も決定しており、非常に困惑しています。 退職願の撤回を認めなければならないのでしょうか?
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社員から会社に対してなされた退職願の提出は、法律的には労働契約の合意解約の申込みと解されています。 そして会社がこれを承諾し、承諾の意思表示が当人に到達することにより、労働契約の合意解約が有効に成立します。 したがって、ご質問については、一般的には退職願の撤回に応じる義務はないと考えられます。 ただし、総務部長として承諾したとのことですが、総務部長が退職願を承諾する権限を有しているかどうかが問題となることがあります。 もしも、総務部長が権限を有していないとすると、退職の承認について、使用者(会社)の有効な意思表示が当人に到達していないことになります。この場合は、退職願を提出した後、会社の承諾の意思表示が当人に到達し合意解約が成立するまでの間、退職願の撤回ができることになります。 一般的には人事担当部長や役員には権限があるものと考えられますが、会社の諸規則等により権限、手続等を明確に定めておくことが必要な場合もあります。 裁判例の中には、「会社の業務分掌規程の厳格な運用から、常務取締役担当部長にはその統括する従業員の任免に関する人事権が分掌されていない」として、同部長による退職願受領後の撤回を認めた事例があります(岡山電気軌道事件 岡山地裁判決平成3.11.19)。

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