労務相談事例集

年末調整の時期になると、社員から『扶養のままで大丈夫でしょうか』と質問を受ける機会が増えます。
社会保険の扶養要件は税法と異なるため、判断に迷うことがあります。
扶養から外れるタイミングや要件を教えてください。【販売業】

健康保険の扶養は、収入や働き方、家族の状況などの変化によって、継続できなくなる場合があります。扶養から外れるケースを理解しておくことで、必要な手続きに早めに気づき、安心して対応できます。
日本年金機構では、社会保険の被扶養者が次のいずれかに該当した場合、扶養削除の届出が必要としています。ここでは、代表的なケースをまとめました。

　①後期高齢者医療制度の被保険者になったとき
　　　原則、75歳の誕生日から制度対象となり、市区町村から資格確認書などが送付されます
　②年間収入が130万円以上（60歳以上または障害者は180万円、19歳以上23歳未満は150万円）と見込まれるとき
　　　年間収入とは「今後1年間の見込み額」を指します。
　　　例えば月額108,333円を超える給与収入がある仕事に就いた場合、その時点で年収130万円以上と判断されます。
　③同居の場合、被扶養者の収入が被保険者の収入の半分以上、別居の場合、被扶養者の収入が被保険者の仕送り額を上回ったとき
　④被扶養者自身が健康保険の被保険者になったとき
　　 ②の収入要件を満たさなくても、勤務先での就労日数や労働時間により社会保険に加入するケースがあります。
　⑤婚姻等により他の被保険者に扶養されるようになったとき、または離婚したとき
　⑥離縁、死亡または同居が要件で扶養されていた者が別居したとき
　⑦日本国内に住所を有しなくなったとき（留学などの海外特例要件に該当しなくなった場合を含む）

これらに該当しているにもかかわらず手続きが漏れていた場合、遡って医療費の7割分を返還する必要が生じることがあります。家族に状況の変化があった際は、早めの報告が重要です。
一方、所得税の扶養控除は「その年の12月31日の現況」で判定され、雇用保険の失業給付などの非課税収入は含みません。社会保険と所得税では扶養の認定基準が異なるため、社会保険の扶養から外れても、所得税では扶養控除の対象となる場合があります。それぞれの制度に応じて確認することが大切です。

出典：・日本年金機構：健康保険・厚生年金保険　被扶養者に異動があったときの手続き
　　　・国税庁タックスアンサー（よくある税の質問） No.1180 扶養控除

65歳までの雇用は「希望者全員」が対象ですか？一部の人だけに限定できますか？

原則として「希望者全員」を対象にする必要があります。
かつては労使協定によって「会社が定める基準（評価や健康状態など）」に適合する社員のみを再雇用する特例が認められていましたが、この猶予期間（経過措置）は2025年3月31日をもって完全に終了しました。
現在は、以下のいずれかの措置を講じることが法律上の義務です。
① 65歳までの定年引き上げ
② 定年制の廃止
③ 希望者全員を対象とする継続雇用制度（再雇用など）

70歳までの「努力義務」とは、具体的に何をすればよいのでしょうか？

70歳までの就業機会を確保するため、以下の5つの選択肢から自社に合った措置を選ぶよう努める必要があります。
必ずしも「一律の定年延長」や「直接雇用」だけが求められているわけではありません。対象者の限定基準を設けることも可能です。
雇用による措置
① 70歳までの定年引き上げ
② 定年制の廃止
③ 70歳までの継続雇用制度の導入
雇用以外の措置（過半数労働者代表等の同意が必要）
④ フリーランス（業務委託）として契約する制度
⑤ 社会貢献事業に従事できる制度
努力義務であるため罰則はありませんが、検討を始めてみてはいかがでしょうか。
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高齢者雇用の見直しは、単なる法対応だけでなく、シニア社員のモチベーション維持や適正な賃金設定が成功のカギを握ります。制度設計から就業規則の改定や労使協定の締結など、実務上の手続きにつきましては、お気軽にご相談ください。
出典：高年齢者の雇用（厚生労働省HP）

妊娠中の女性社員から、通勤手段を自転車からバスに変更したいという申出がありました。医師から通勤緩和の指導を受けたとのことで、「母性健康管理指導事項連絡カード」を提出してきました。これに応じる必要はありますか。また、このカードはどのようなものでしょうか。【技術サービス業】

会社は妊娠中及び出産後の女性社員が健康診査等を受け、医師等から指導を受けた場合、その指導内容を守ることができるよう、勤務時間の変更や勤務の軽減等、必要な配慮措置を講じる義務があります。（男女雇用機会均等法　第13条）

指導内容に応じて、会社が行うべき措置には、次のようなものがあります。
①妊娠中の通勤緩和（時差出勤、勤務時間の短縮、交通手段・通勤経路の変更）
②妊娠中の休憩に関する配慮（休憩時間の延長、回数の増加等）
③妊娠又は出産後の症状への対応（作業の制限、休業等の措置）

「母性健康管理指導事項連絡カード」とは、医師等の指導内容を的確に会社へ伝えるためのツールとして、男女雇用機会均等法に基づく指針で定められている様式です。ほとんどの母子手帳にこの様式が記載されています。
このカードが提出された場合、会社は記載内容に沿って、社員が安全に働けるよう適切な措置を講じる必要があります。

ご質問のケースの自転車通勤は、通勤中の混雑を緩和できるメリットがある反面、転倒のリスク、腹部への衝撃、熱中症のリスクを考えると、医師等から「避けるように」と指導を受けることはあるでしょう。自転車の代わりの手段として、適切なバスの経路があるなら、バス通勤への変更は通勤緩和措置として合理的であり、会社は対応する必要があります。さらにバスの混雑を避ける必要があれば時差出勤の検討も必要でしょう。通勤事情は社員の居住地、会社の始業終業時間等により様々です。社員と相談しながら、無理なく、健康で安全に通勤できるよう適切な対応を行ってください。
なお、この措置義務は通勤手段を変更したことによる費用負担までをも強いるものではありません。しかし、バス代を支給しないことで、実質的に医師等からの指導を守れない状態になると措置義務を果たしたことになりません。社員と会社で話し合って決めることが望ましいでしょう。

厚生労働省パンフレット「働く女性の母性健康管理のために」

今年の夏も猛暑が予想されています。会社（事業主）に課される熱中症対策の法的義務について、確認させてください。【建設業】

熱中症による死亡災害が多発している状況を踏まえ、令和7年6月１日に改正労働安全衛生規則が施行されました。これにより、作業内容や作業場所(屋外・屋内)を問わず、暑さ指数（WBGT）28度以上又は気温31度以上の環境下で連続1時間以上又は1日4時間を超えての作業の実施が見込まれる事業主に「体制整備」「手順作成」「関係者への周知」が義務付けられています。

■ 体制整備 (見つける)
　事業主は、以下のような方法により、熱中症の自覚症状を有する作業者や、熱中症が生じた疑いのある作業者の早期発見・把握に努め、その旨を速やかに報告するための体制を事業場ごとにあらかじめ整備しておく必要があります。
・作業開始前の作業者の健康状態の確認
・作業中の巡視や頻繁な声掛け
・バディ制の導入やウェアラブルデバイス等の活用
　
■ 手順作成 (判断)
　事業主は、熱中症の自覚症状を有する作業者や熱中症が生じた疑いのある作業者に対し迅速かつ適切な判断と対処を行い、重篤化を防止することを目的として、以下の内容を事業場ごとにあらかじめ作成しておく必要があります。
・緊急連絡網や緊急搬送先の連絡先
・必要な措置の実施手順 (例：作業離脱→身体冷却→医療機関への搬送)

■ 関係者への周知 (対処)
　事業主は、上記の報告体制および対応手順について、作業者や関係者へ事前に周知しておく必要があります。また熱中症の基礎知識、症状や予防方法についての教育も求められます。周知の対象には、労働者だけでなく同一の作業場で熱中症のおそれのある作業に従事する関係者(注文者、作業場所管理事業者、一人親方、スポットワーカー等)も含まれます。

■対策を怠った場合のリスク　
・労働安全衛生法22条違反：６カ月以下の懲役または50万円以下の罰金
・安全配慮義務違反を根拠とした損害賠償請求
・労働基準監督署による是正指導・勧告

出典：「熱中症予防のための情報・資料サイト」（厚生労働省）

業界の会合で、他社の担当者から「面接で不適切な質問をしたとSNSで炎上し大変だった」という話を聞きました。
採用面接をする際に注意すべきことを教えてください。【卸売業】

　他社でのSNS炎上は、決して他人事ではない重大な経営リスクです。
　スマートフォンとSNSが普及した現在、面接官の「一言」はその日のうちに世間へ拡散される可能性があります。

1. なぜ「不適切な質問」が炎上するのか
　応募者は面接後すぐに「こんな質問をされた」と発信できます。職務遂行の適性や能力に直接関係のない質問（本籍地、家族の職業、思想信条、結婚・出産の予定など）は、「人権意識の低い企業」として社会から厳しい批判を浴び、内定辞退やブランドイメージの失墜、不買運動にまで発展します。

2. 面接での3大注意ポイント
　* 「アイスブレイク（雑談）」の罠：緊張をほぐすための「地元はどちら？」「親御さんのお仕事は？」という世間話が、最も違反を犯しやすいポイントです。
　* 「適性と能力」に関係ない質問：支持政党、宗教、愛読書、座右の銘などは個人の自由（思想・信条）に属するため、質問自体がNGです。
　* 女性への質問（ジェンダーハラスメント）：「結婚・出産の予定は？」など、女性にのみ行う質問は男女雇用機会均等法違反です。

3. 今すぐ取り組むべき予防策
　* 面接シートの作成：その場の思いつきで質問せず、事前に決めた質問項目（職務経験や志望動機など）に沿って進めます。
　* 面接官への事前研修：「昔の感覚」のまま面接に臨むのが最も危険です。最新のNG基準を必ず共有してください。

面接は企業が選ぶ場であると同時に、「社会から評価される場」でもあります。一人ひとりが会社の看板を背負っているという意識を持つことが重要です。

引用：厚生労働省「公正な採用選考を目指して」

給与振込に使用する銀行口座について、当法人が指定する銀行・支店に統一したいと考えています。このように会社側が振込先の銀行や支店を指定することは、法律上問題ありませんか。

労働基準法では、賃金の支払方法について、
① 通貨払い　②　直接払い　③全額払い　④毎月1回以上払い　⑤一定期日払い
の5つの原則を定めています。（労働基準法第24条）

法律上は原則として、賃金は会社から労働者へ「通貨（現金）で直接手渡し」することとされており、例外として、厚生労働省令で定める「確実な支払の方法」による場合は別の支払い方法も認められています。

【労基法施行規則　第7条の2】抜粋
使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金の支払について次の方法によることができる。
～当該労働者が指定する銀行その他の金融機関に対する当該労働者の預金又は貯金への振込み～

つまり、賃金を口座振込にするには、労働者の同意を得ることを条件に、労働者が指定する銀行その他金融機関の本人名義の預金口座への振込みであれば、支払方法として認められることになります。

したがって、会社が特定の銀行・支店を指定したい場合は、あくまでも従業員に「お願い」する形となり、必ず従業員の同意を得る必要があります。同意が得られなければ、会社は一方的に特定の口座を指定することはできません。
なお、この同意については、労働者本人の意思に基づくものであれば、その形式は特に問われていません。また、労働者が本人名義の預金口座を指定していれば、同意が得られているものと解されています。

出典　厚生労働省労働基準局編『労働基準法(上）』

当社は運輸業を営んでおり、3月20日に期末賞与を支給する予定です。15日付で退職する従業員が1名おりますが、支給日に在籍しない退職者にも支給したいと考えております。この場合の社会保険料控除（健康保険・厚生年金保険）はどのように取り扱うのが正しいでしょうか。【運輸・物流業】

賞与に対する社会保険料は、原則として支給する賞与から控除できますが、退職月に支給する賞与については、月末退職の場合を除き、社会保険料の控除対象となりません。
したがって、3月20日に支給される期末賞与についても、15日付で退職する従業員については、健康保険料・厚生年金保険料の控除は不要です。
一方で、月末退職者の場合は資格喪失日が翌月1日となるため、賞与からの保険料控除が必要となりますのでご注意ください。

■具体例（賞与支給日：3月20日）
①3月30日に退職
・資格喪失日：3月31日
・保険料発生：2月まで
　　→３月の賞与に社会保険料はかからない
②3月31日に退職
・資格喪失日：4月1日
・保険料発生：3月まで
　　→賞与からの社会保険料の控除が必要

勤務間インターバル制度の導入が義務化される予定と聞きました。
休息時間を確保する制度であることは理解していますが、翌日の始業時刻と終業時刻を繰り下げると、時間外勤務をさせた場合、通常勤務に戻すことが難しいのでは？と心配しています。当社は、変形労働時間制を導入していません。どのように運用したらよいのでしょうか。（Web制作会社）

勤務間インターバル制度とは、終業時刻から次の始業時刻までに、一定時間以上の休息時間（インターバル時間）を確保し、従業員の生活時間・睡眠時間を守ることを目的とした制度です。現時点では努力義務ですが、今後の義務化が予定されています。
インターバル時間は、企業が自主的に設定して運用することになりますが、11時間以上が望ましいとされています。例えば、所定労働時間が「8時から17時（休憩1時間）」の場合、インターバル時間を11時間とすると、21時までに仕事を終了しなければ翌日の8時始業に間に合いません。
そのため、以下のような運用方法が考えられます。

■勤務間インターバル制度の主な運用方法

①勤務時刻を繰り下げる
　インターバル時間が確保できない場合、翌日の始業時刻を後ろ倒しにします
②一定時刻以降の残業を禁止する
　インターバル時間を確保できるよう、残業の上限時刻を設定します
③ インターバル適用日の時間外勤務を認めない
　インターバルを適用した日は、終業後の追加残業を禁止することで、勤務時間を通常に戻しやすくします
④ 連続適用日数に制限を設ける
　連続して勤務時刻が繰り下がることを防ぎ、勤務パターンが固定化しないようにします

■インターバル制度の導入例
　【例1】インターバル時間と翌日の所定労働時間が重複する部分を「働いたもの」とみなす方式
　　　・所定：8時～17時
　　　・インターバル時間の不足により、始業時刻の８時から10時までは勤務扱いとし、終業は17時とする

　【例2】インターバル時間と翌日の所定労働時間が重複する部分を「勤務時刻の繰り下げ」で対応する方式
　　　・始業を10時、終業を19時に繰り下げる。

【参考資料】厚生労働省パンフレット

当社従業員をアメリカの子会社に赴任させることになりました。従業員の被扶養者である配偶者（妻）も同行します。妻は国民年金第3号被保険者ですが、この資格は継続されるのでしょうか。【商社】

社会保険は適用事業所に勤務する限り、国内居住の有無を問わず加入します。よって従業員（夫）の厚生年金保険の資格は継続します。
一方、令和2年4月の制度改正により、被扶養者（国民年金第3号被保険者を含む）の認定には、生計維持要件に加えて、「日本国内に住所を有すること（住民票があること）」が原則として必要になりました。
　ただし、次のいずれかに該当し、日本国内に生活の基礎があると認められる場合には、国内居住要件の例外（海外特例要件）として扱われ、「海外特例要件該当届」を提出することにより、被扶養者の認定を受けることが可能となります。

■国内居住要件の例外（海外特例要件）
　(1) 外国において留学する学生
　(2) 外国に赴任する被保険者に同行する者
　(3) 観光、保養またはボランティア活動など、就労以外の目的で一時的に海外渡航する者
　(4) 被保険者の外国赴任中に身分関係が生じ、上記（2）と同等と認められる者
　(5) (1)から(4)までに掲げる者のほか、渡航目的その他の事情を考慮して日本国内に生活
　　　の基礎があると認められる者

　ご質問のケースは、上記（2）「外国に赴任する被保険者に同行する者」に該当しますので、海外特例要件該当届を提出することにより、国民年金第3号の被保険者資格は継続されます。

■届出に必要な添付書類例
・査証（ビザ）
・海外赴任辞令
・海外の公的機関が発行する居住証明書の写し　など

　また、海外特例要件に該当する時点で、改めて「被扶養者であること」の確認が必要となります。詳しくは、貴社が加入されている医療保険者にご確認ください。