事務所だより 2019年10月号

ハラスメント防止の取組み　？！　

国のパワーハラスメント防止対策　！

「パワハラ防止対策」については、労働政策総合推進法を基本として、男女雇用機会均等法、育児介護休業法等の関連法案を含む「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案」が本年５月２９日に参院本会議で可決・成立し、６月５日に公布されました。施行時期は、大企業が2020年の4月、中小企業は2022年の4月と見込まれています。
パワハラの防止およびその対策については、今後はこの法律を根拠として国の施策が展開され、企業の講ずべき措置のガイドラインが示されることになりますが、改正法で①パワハラを定義し、②パワハラの要件を設け、③事業主に相談体制の整備など防止対策を取るよう義務付けています。【労働政策総合推進法第30条の２】

改めて、パワーハラスメントとは　？

パワーハラスメントの定義

◆ 「職場において行われる」
◆ 「優越的な関係を背景とした言動」であって
◆ 「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」

以上のようなことが企業内で発生し、「その雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」というのが改正法の主旨です。

具体的にどのような行為がパワハラに当たるか、どのような内容の防止措置を講じなければならないか、などについては、厚生労働省の労働政策審議会における検討を経て、来年４月の施行までには指針を策定することになっています。
なお、パワハラの行為類型については、「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書(平成30年3月)」で、

①身体的な攻撃

②精神的な攻撃

③人間関係からの切り離し

④過大な要求

⑤過小な要求

⑥個の侵害

以上の6類型が示されており、これを基本に置いた内容になることが想定されます。

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