事務所だより平成30年3月号

「若者雇用促進法」と「求人不受理」の問題？　

「若者雇用促進法」に基づく指針とは　？！

若者の適切な職業選択の支援に関する措置等を定める「若者雇用促進法」に基づく『青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針（平成２７年厚生労働省告示第４０６号）』《事業主等指針》に「労働条件の明示義務」と労働関係法令違反事業所に対する「求人不受理」の扱いが定められています。

≪ 事業主などが青少年の募集や採用に当たって講じるべき措置 ≫

青少年が安定的に働くことができるように、労働条件の明示などに関する事項を遵守すること。
求人募集の際に記載した労働条件と「異なる内容の労働条件等を提示するとき」、「説明しなかった労働条件を新たに提示するとき」などは書面等で明示しなければなりません。

①　期間の定めのある労働契約を締結しようとする場合は、その契約が試用期間の性質を有するものであったとしても、試用期間満了後に締結する労働契約に係る労働条件ではなく、その期間の定めのある労働契約（試用期間）に係る労働条件を明示すること。

②　試用期間がある場合は、その期間・試用期間中と試用期間満了後の労働条件が異なるときはそれぞれの労働条件などを明示すること。

固定残業代（名称のいかんにかかわらず、一定時間分の時間外労働、休日労働および深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金）を採用する場合は、固定残業代に対する労働時間数と金額等の計算方法、固定残業代を除外した基本給の額、固定残業時間を超える時間外労働、休日労働および深夜労働分についての割増賃金を追加で支払うことなどを明示すること。

採用内定者について労働契約が成立したと認められる場合には、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない採用内定取消しは無効とされることに十分に留意し、採用内定取消しを防止するため、最大限の経営努力などを行うこと。やむを得ない事情により採用内定の取消しを行う場合には、当該取消しの対象となった新規学校卒業予定者の就職先の確保について最大限の努力を行うこと。