労務相談事例集

当社の男性社員より、産まれた子供の育児休業を取得したいとの申し出がありました。
当社では男性の育児休業が初めてのケースですので、女性と比較して何か違う対応はあるのでしょうか。

令和4年10月1日より雇用保険の出生時育児休業(産後パパ育休)給付金が創設され（改正雇保法61条の6～61条の9）、「出生日または出産予定日のいずれか早い日」から「出生日または出産予定日のうち遅い日から8週間を経過する日の翌日まで」の期間内に合計28日を限度に、2回まで分割して給付が受けられるようになっています。
男性が育休を取得する場合の出生時育児休業給付金申請時には、女性の「育児休業給付申請」とは異なり、出産予定日と出産日及び育児の事実を確認できる書類(※)の添付が必要となります。
※母子手帳の中で市区町村長が出生の証明をしているページと分娩予定日が記載されたページ、または医師の診断書

また、健康保険・厚生年金・介護保険料は、男女問わず育児休業開始日の属する月から育児休業終了日の属する月の前月までの期間中は免除となります。
育児休業等の開始月の末日が育児休業期間である場合のほか、育児休業開始した当月中に14日以上育児休業等を取得した場合に免除となります。
賞与の保険料については、賞与支給月の末日を含む1ヶ月を超えて育児休業等を取得した場合のみ免除となります。

在職中に教育訓練のために休暇を取得した場合、雇用保険から給付が出るようになると聞きました。
当社ではこうした休暇制度は設けていませんが、休暇制度の整備を検討すべきなのでしょうか。

雇用保険の一般被保険者が、教育訓練を受けるための休暇を取得した場合に給付金が支給されることになり（改正雇保法60条の3）、令和7年10月から施行されます。
期間は、訓練を開始した日から起算して原則1年間で、1日当たり支給されるのは基本手当の日額に相当する額です。
雇保法は休暇を取得した場合の給付について規定していますが、休暇に関しては、職業能力開発促進法に規定が設けられています。
事業主は、必要に応じ、援助を行うこと等により労働者の自発的な職業能力の開発、向上を促進することとしています（法10条の4）。
当該法の1項1号では、長期教育訓練休暇の付与を挙げていて、2号で始業終業時刻の変更や勤務時間の短縮なども選択肢となっています。
厚労省の雇用保険部会報告（令6・1・10）では、休暇制度について、給付金制度の創設に併せて、教育訓練休暇制度の周知や企業への導入支援など、普及促進に取り組むべきとしていますが、いずれも推奨となります。

当社の従業員が台湾の工場に３年間赴任することになりました。
本人との話合いで、給与はこれまで通り、日本での給与支給となり、社会保険も継続加入します。
妻も赴任に同行しますが、第３号関係は、そのまま継続という説明でよろしいでしょうか。

令和２年４月１日以降の被扶養者の認定に当たり、それまでの生計維持要件に加え日本国内に住所を有する（住民票がある）ことが要件として追加されました。
ただし、留学生や海外赴任に同行する家族等の日本国内に生活の基礎があると認められる場合は国内居住要件の例外として被扶養者の認定が可能となっています。この特例のことを海外特例要件としています。
第３号被保険者も同様に、海外特例要件の届出が必要であり、国外転出後２ヶ月を経過しても海外特例要件該当届または海外特例要件喪失届の提出がない場合は、日本年金機構から勧奨状が送付されます。
更に２ヶ月を経過しても届出がない場合は、職権により第３号被保険者の特例要件の喪失手続きが行われますので注意してください。
海外への転出、海外からの転入により市区町村で住民票の転出入の登録をすると、日本年金機構との連携により転出入情報が更新されます。

期間契約のパートを募集する際に、契約期間等の上限を設けるときは、明示が必要だと聞きました。
当社は、有期雇用者の雇用上限年齢を60歳として規則に定めていますので、60歳未満の人に限定して募集することは問題ないでしょうか。
もしかすると、年齢制限に抵触するのでしょうか。

まず、年齢を制限して募集採用することは原則できないこととされています。
ただし、例外があり（労推則１条の３第１項）、定年がある場合で定年年齢を下回ることを条件としたり（１号）、労基法等で年齢による就業制限がある場合にその範囲を除外する場合（２号）等です。
有期契約労働者をいつ雇止めするかは、労働者の募集・採用とは直接関係がありません。よって、６０歳で雇止めをするとの規定を就業規則に定めている場合でも、労推法９条違反にはなりません。しかし、例外事由（１号）でいう定年とは、期間の定めのない労働者の雇止め年齢を指すため、有期契約労働者の募集において就業規則に基づく年齢制限を行った場合は、法９条違反となります（令和５年厚労省Ｑ＆Ａ、ハローワーク）。
また、契約更新を繰り返すことを想定している場合でも、60歳未満とすることはできませんのでご注意ください。

※ 労推則：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律

最近、「65歳超雇用推進助成金」という記事をみました。
この助成金は、以前あった高齢者多数雇用という助成金と同じ内容のものでしょうか。
当社は、定年後再雇用者が多く、受給可能であれば、挑戦したいと思っています。

６５歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）は、高年齢者の雇用の推進を図るため、５０歳以上かつ定年未満の有期雇用労働者を無期雇用労働者に転換させた事業主に対して助成をするものです。
再雇用者の多数雇用というものではございません。

１．無期雇用転換計画の認定
有期契約労働者を無期雇用労働者に転換する計画（以下「無期雇用転換計画」という）を作成し、各都道府県支部を経由して独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構本部（以下「機構本部」という）に提出してその認定を受ける。
２．無期雇用転換計画の実施
１の無期雇用転換計画に基づき、当該無期雇用転換計画期間内に、雇用する５０歳以上かつ定年年齢未満の有期雇用労働者を無期雇用労働者に転換する。
３．助成金の支給を受けようとする事業主は「６５歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）支給申請書」に必要書類を添えて、転換後６ヶ月分（勤務した日数が　　１１日未満の月は除く）の賃金を支給した日の翌日から起算して２ヶ月以内に、機構本部に提出する。

【支給額】
・対象労働者１人あたり３０万円
（中小企業事業主以外は２３万円）
・１支給申請年度１適用事業所あたり１０人までが上限

定年後再雇用者は６５歳で雇用終了のままでは、この助成金を受けようとすると、バランスを欠くことになってしまいます。
まずは、現有社員の７０歳までの雇用継続措置が確定してから、ということになりそうですね。

産業医を選任していますが、月一回の安全衛生委員会に出席していただくだけで、後は何も依頼しないし、産業医の方からのお話しもありません。
幸いここ数年、事故もなく、衛生的な問題も発生していませんが、これで問題ないのかどうか不安です。
当社が産業医に情報提供していないことが原因かもしれませんので、改めて、産業医に提供すべき情報を教えてください。

産業医への定期的な情報提供例としては、以下の通りです。
1) 長時間労働者の面接指導（義務規定）の労働時間の基準該当者の業務実態
時間外・休日労働時間が月100 時間を超えた労働者に関する作業環境、労働時間、深夜業の回数及び時間数等の情報
2) 週1 回以上の衛生管理者の職場巡視の結果（職場環境等の状況）
3) 上記のほか、新規に使用される予定の化学物質・工具名など各事業場の状況に応じて判断した事項

安全衛生委員会で議題となっているかもしれませんが、過重労働対策、メンタルヘルス対策の対策に関する情報提供も有効と思われます。
産業医は、産業医の職務を行うため必要と判断した際などにおいて、必要な事業場・労働者に関する情報を入手、産業医が自ら作成することなどが必要とされていますので、定期的な情報提供を心がけましょう。

数年ぶりにハローワークで求人したいと考えています。
昨今の法改正により、求人票の項目も多くなったと聞きますが、注意すべきことがあれば、事前に規則との整合を図りたいと思いますので、教えてください。

最低限明示しなければならない労働条件等は、つぎの通りです。
業務内容、契約期間、試用期間、就業場所、就業時間、休憩時間、休日、時間外労働、賃金、加入保険、受動喫煙防止措置、募集者の氏名または名称、派遣労働者として雇用する場合はその旨。
また、上記に関して、具体的には以下のような内容の表示が必要です。
・「就業時間」の項目において、裁量労働制を採用している場合は、「○○型裁量労働制により○時間働いたものとみなされます」などの表示が必要です。
・ 「賃金」の項目において、いわゆる固定残業代を採用する場合は、①基本給、②○○手当（○時間分の時間外手当として○○円を支給）、③○時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給、のような記載が必要です。
・ 試用期間中の労働条件が異なる場合は、試用期間中の労働条件についても明示が必要です。よって、募集内容を詳細化するということではなく、誤解が生じないような内容にするということです。
さらに、令和6年（2024年）4月の改正により、雇用契約書同様につぎの事項が追加されました。
（１）従事すべき業務の変更の範囲
「変更の範囲」とは、雇入れ直後にとどまらず、将来の配置転換など今後の見込みも含めた、締結する労働契約の期間中における変更の範囲のことをいいます。
（２）就業場所の変更の範囲
「変更の範囲」とは、上記（１）と同じです。
（３）有期労働契約を更新する場合の基準

わが社は、数名のフリーランスとデザイナー契約を締結しています。
新法の概要をみましたが、募集情報の的確な表示とは、どこまでのことをいっているのでしょうか。
これまでは、業務内容と報酬額の提示（○○万円以上）だけでしたので、詳しく教えてください。

ご質問の規定は、広告等に掲載されたフリーランスの募集情報と実際の取引条件が異なることにより、その募集情報を見て募集に応じたフリーランスと発注事業者との間で取引条件を巡るトラブルが発生したり、フリーランスがより希望に沿った別の業務を受注する機会を失ってしまったりするのを防止することを目的として設けられているものです。
この規定に違反することになる表示としては、たとえば、 意図的に実際の報酬額よりも高い額を表示する（虚偽表示）、 実際に募集を行う企業と別の企業の名前で募集を行う（虚偽表示）、報酬額の表示が、あくまで一例であるにもかかわらず、その旨を記載せず、当該報酬が確約されているかのように表示する（誤解を生じさせる表示）、業務に用いるパソコンや専門の機材など、フリーランスが自ら用意する必要があるにもかかわらず、その旨を記載せず表示する（誤解を生じさせる表示）、既に募集を終了しているにもかかわらず、削除せず表示し続ける（古い情報の表示）などが想定されています。
よって、募集内容を詳細化するということではなく、誤解が生じないような内容にするということです。
なお、当事者の合意に基づき、広告等に掲載した募集情報から、実際に契約する際の取引条件を変更する場合などは、この規定に違反するものではないとされています。

わが社の従業員には、在職老齢年金を受給している者が多く、休憩時間には、いつも年金の話ばかりしています。
その話の中で、支給停止調整額が変わると言っていましたが、本当でしょうか？

総務省から、1月19 日に「令和５年平均の全国消費者物価指数」（生鮮食品を含む総合指数）が公表され、これを踏まえた令和６年度の年金額が、法律の規定に基づき、令和５年度から2.7％の引上げとなります。
支給停止調整額も、名目賃金の変動に応じて、4月から改定されることとなりました。
在職老齢年金は、賃金（賞与込み月収）と年金の合計額が、支給停止調整額を上回る場合には、賃金の増加２に対し年金額を１支給停止する仕組みとなっています。
厚生年金保険法第46 条第３項の規定

従業員が結婚をしたことに伴い、健康保険被保険者証が新たに交付されました。
現在はマイナンバーと健康保険の情報が紐づいているとのことで、従業員が住民票上の氏名変更手続きを行えば、追って健康保険被保険者証が会社宛に郵送される（現在は協会けんぽのみ）ようになっているそうです。
しかし、この従業員には前夫との間の子供（10歳）がいますが、送付された子供の健康保険被保険者証に印字されている姓は旧姓のままで、被保険者の姓のみが変更されていました。
この健康保険被保険者証は使用できるのでしょうか？

現在、市区町村で行われた氏名変更手続情報はマイナンバーに登録され、マイナンバーを介して基礎年金番号を管理している日本年金機構にもその情報が共有されています。

毎月ある時期になると変更情報が日本年金機構に一斉に共有され、年金機構は基礎年金番号を媒介にそれらを受信し、基礎年金番号に登録された氏名情報を更新することで氏名変更者を抽出することができるようになりました。
さらに、その情報を協会けんぽと共有することで、変更者のみ被保険者証の自動交付を行う仕組となっています。

日本年金機構が管理しているのは、あくまで基礎年金番号ですので、被保険者（基礎年金番号を把握している人）の変更情報は自ら把握できるのですが、被扶養者については配偶者以外は提出の必要がないため、被扶養者の氏名変更情報は受信することができません。

特に今回の場合はお子様が10歳とのことで、基礎年金番号自体が付番されていませんから、被扶養者の氏名変更は行われず、旧姓のままの発行となったものと思われます。
この場合は、被扶養者異動届により、お子様の氏名変更手続を行いますので、交付されたお子様の健康保険被保険者証を弊所にご郵送ください。