社内インディ制度

現在の終身雇用の原型がつくられたのは大正末期から昭和初期にかけてだとされていいます。 1900年代から1910年代、熟練工の転職率が極めて高くなり、従業員の流出を防ぐためにできたのが年功序列や終身雇用の制度と言われています。

この年功序列と終身雇用は、経済が右肩成長をしていた日本においては非常に優れたシステムでした。日経連労務管理研究会は、「終身雇用こそ日米の企業活動を分かつ決定的な相異点」としており、日本企業の特徴的な経営手法だとされています。

しかし、経済の成長が鈍化し、さらにはライフスタイルが多様化した日本においては、その効果はかつてのようには期待できなくなってきています。

そもそも年功序列と終身雇用は、社員がその会社で頑張り続ければ、それに基づいて社内での役職や給与が保証されるシステムと言い換えることができます。企業側のメリットとしては、同じ社員に在籍し続けてもらうことで、社員のスキルの向上や安定化をすることができ、結果、企業の利益を増やすことができるというものでした。

その反面、勤続年数により序列や給与が決まるということは、若い社員はそうなるまで頑張り続けなければならず、年功序列、終身雇用は能力よりも勤続年数が評価として優先される、という側面をもっています。

経済が鈍化し、先行きが不透明になりつつある現代で、昔のように昇進、昇給を受けられなくなり、かつ、外資系企業のように従来の日本企業とは違う働き方をすすめる企業が増える中、社員にとっては年功序列と終身雇用の不安な側面ばかりが目立つようになってしまったと考えられます。

しかし、社員の力は企業の力ですから、社員が安定せずにすぐに辞めてしまうような企業体質は、企業の成長を著しく遅らせ、場合によっては停滞、衰退させてしまうリスクを孕んでいます。

そこで、岩城労務管理事務所では年功序列、終身雇用に頼らずとも社員の力を企業の力に変えるために、「社内インディ制度」の導入をおすすめしております。

企業側のメリットとしては、年功序列、終身雇用に頼らずとも優秀な人財を確保・定着させその能力を最大限に引き出すことができます。

また、動機付け効果、コスト削減面のメリットも大きなものが期待できます。働く側のメリットとしては、自らの働き方により高収入も期待できるなどのメリットがあります。