人事・労務管理分野のご相談対応・情報提供

労務管理のポイント

1.人材確保

「採用」と一言でいっても、新規学卒者、中途採用者、高齢者・外国人・障害者の雇用、派遣従業員等の活用、さらには企業運営の中核を担う高度人材の採用まで幅広いのが実情です。また働く人が仕事は仕事として責任をもってしっかり果たすと同時に、家庭生活、地域生活、自己啓発など仕事以外の様々な活動も充実させ、多様な生き方・働き方が選択実現できるワーク・ライフ・バランスへの配慮と若年層の働く意識の変化へ対応しなければならない時代となりました。

雇用の多様化に対応した労働契約をめぐるトラブル防止、試用期間と労働契約、採用面接に関する知見など、コア人材を獲得するための採用選考を効果的に行う必要もあります。

また、年金制度改革から年金受給年齢が後ろ倒しになっている昨今、定年後の人材活用、再雇用、定年年齢の引上げの検討なども企業としての責任といえます。

岩城労務管理事務所では、各種適正検査の実施などを通じ、人材確保についてもサポート、求人票の作成・提出といった手続き業務もお手伝い致します。

2.人材育成と活用

人材を確保したからといって、多くはそのまま即戦力になるわけではありません。OJTマニュアルの充実による新入従業員の短期レベルアップや、受入れ体制の整備、中堅従業員教育、管理職育成も大切な要素です。

まずは人材育成のビジョンを持ち、必要な教育を必要なときに行う仕組みの構築、教育の実施、実施後の評価と課題への取り組みというPDCAをうまくまわすことが重要です。

産前産後休暇・育児休暇・介護休暇の取得や、派遣従業員、高齢者、障害者の活用などによる就業形態多様化や、女性従業員の活躍も踏まえ、職務分析、配置・異動、昇進・昇格などによる組織活性化も検討していかねばなりません。

従業員のモチベーションアップのための人事考課制度や、職能給導入による活性化、育成型の教育と併せ、組織構築案も重要な柱となります。岩城労務管理事務所は多種多様な業種の人事制度導入・再構築を多数継続支援している経験から、適切なアドバイスを行います。

3.労働条件

労働の対価である賃金は、従業員にとっては、最も重要な労働条件であり、やり甲斐という側面とともにその体系や支給根拠の明確化が求められています。

また未払い残業や労働時間問題などが絡んだ賃金に関するトラブルは絶えず発生し、労働時間の管理と分析は今後のトラブル防止策として重要です。

また社会保険への加入はもとより、福利厚生としての各種手当や、有給休暇の計画的付与・取得促進など、これらを企業の実情に合わせて変化・変質させることは、従業員満足度の向上を土台として顧客満足度への向上へとつながります。

岩城労務管理事務所では、企業の実情にあった労働条件の整備をお手伝いし、労使トラブルを未然に防止致します。

4.職場環境

労働時間や給与など働くための条件があるレベルまで達していれば、積極的に働くためのモチベーションは、感情や情緒、士気、欲求などインフォーマルな人間関係に左右されることになります。人間関係の基本はコミュニケーションですが、会社からの一方的伝達であるトップダウン型ではなく、下からのボトムアップ型コミュニケーションが望まれます。「聞く耳をもって明るく話し合える職場は活性化する」ということが研究結果でも明らかになっています。

これには管理・監督者教育や、職場の懇談、ハラスメント窓口の設置など、闊達な意見を言える制度構築と雰囲気を作ることが大切です。

5.安全衛生

労働環境や人間関係が変化していることで、従業員の疲労やストレスを伴う問題が生じています。労働者のメンタルヘルス不調は、企業経営のリスク要因として見逃せない問題です。メンタルヘルスケアは「労働者を対象としたもの」と「職場環境等を対象としたもの」の大きく2つに分類されます。

1. 労働者を対象としたもの

業務に密接な関係があると判断されたメンタルヘルス不調者は労災の補償対象となり、その件数も増え続けており、平成27年度12月より、労働安全衛生法の改正によって、従業員50人以上の事業場には年に一回ストレスチェックを実施することが義務化されました。ストレスチェック制度とは、従業員のストレスの程度を企業が把握し、本人への気づきを促すとともに、働きやすい職場環境を作ることで、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防止することを目的としています。

2. 職場環境等を対象としたもの

職場は従業員の生活時間の3分の1を過ごすいわゆる生活の場ともいえる場所です。快適な職場環境づくりには、現状の把握と、自主的な目標設定、計画的にかつ継続的な改善、実施するための体制づくりが重要となります。快適な職場環境を形成することは、事業者が講ずべき快適な職場環境の形成のための措置に関する指針として、労働安全衛生法で事業主の義務とされています。

快適職場指針の概要

1. 作業環境————–不快と感じることがないよう、空気の汚れ、臭気、温度等の作業環境を適切に維持管理すること
2. 作業方法————–身体の負担を軽減するため、相当の筋力を必要とする作業等について、作業方法を改善すること
3. 疲労回復支援施設—–疲労やストレスを効果的に癒すことのできる休憩室等を設置・整備すること
4. 職場生活支援施設—–洗面所、トイレ等職場生活で必要となる施設等を清潔で使いやすい状態にしておくこと

このほか、快適職場指針では、快適な職場環境づくりを進めるに当たって考慮すべき事項として、

1. 継続的かつ計画的な取り組み
2. 労働者の意見の反映
3. 個人差への配慮
4. 潤いへの配慮

の4点を挙げています。

岩城労務管理事務所では、省令、告示、指針のポイントを理解し、職場環境の改善や、ストレスチェックを導入するサポートを行います。

6.リスクマネジメント

リスクマネジメントとは、企業経営を行う上でのリスクを把握し、その影響を評価し、計画性をもって対応していくプロセスのことです。

予想されるリスクを許容範囲に収まるよう「低減」させるリスクヘッジや、既に起きてしまった損失であり、そうした損失を事後的に極小化するクライシスマネジメントなど、将来起こりうると予測される損失に事前に対応するのもリスクマネジメントといえます。したがって、リスクマネジメントは損失が起こる前に行う能動的な対処と捉えることができます。

ここで重要となるのが、「何のための活動であるか」「何を管理するのか」「どのように管理するのか」です。労務管理におけるリスクマネジメントの活動目的を明確にし、何をどこまで、どのように管理するか具体的に検討することをお勧めします。

リスクマネジメントの手順

潜在リスクの例

1. 過重労働
2. サービス残業トラブル
3. 個別労働紛争（解雇、労働条件の引下げ）
4. 社会保険未適用　未加入問題
5. 若年者活用の留意点
6. 各種ハラスメントへの対処

7.労使関係

近年、労働者個人と会社間を巡る労使トラブルが急増しています。

発生要因の多くは、会社側の労働基準法をはじめとする労働諸法令への違反や、曖昧な労働条件や労務管理などです。万が一トラブルが発生してしまった場合には、発生原因を冷静に分析し、誠意を以って迅速に対応することが重要ですが、労働紛争などのトラブルを発生させないためには、従業員満足度の高い人事・労務管理を実施し、労使間の安定を図るための、「労働基準法」「労働安全衛生法」「労働者災害補償保険法」「雇用保険法」「労働保険徴収法」など労働法制に関する理解が欠かせません。

岩城労務管理事務所では、社会保険労務士をはじめ、産業カウンセラーなど専門士業としての経験を積んだスタッフが強力にサポート致します。

8.労務監査

労務管理は知らず知らずのうちに法律違反をしていることも少なくないため、各種帳票、諸資料などを提供いただき内容を確認し、ヒアリングをさせていただき現状を確認します。

労務管理状況の実態が労働社会保険緒法令に合致しているかどうかの確認を行うことにより、違反している項目の洗い出しや、法適正の確認、実態との整合性検証、リスクヘッジなどについて今後の対応すべき内容等も踏まえて詳細なレビューをいたします。

• 労働時間の管理状況
  1. 36協定、特別条項適用手続
  2. 割増賃金対象時間
  3. みなし残業（固定）
  4. 年次有給休暇管理
• 賃金（残業代）の計算方法、支払状況
• 法定三帳簿の整備、保管状況
• 管理監督者の適正範囲の確認、権限等委譲の実態
  1. 組織体制
  2. 職務分掌規程
• 安全衛生管理体制の整備状況、安全配慮義務履行状況
  1. 労働安全衛生法の遵守状況
  2. 衛生推進者・衛生管理者・安全管理者・産業医の職務遂行状況
• 労働保険・社会保険の加入判断、加入状況
  1. 雇用契約書
  2. 適用手続・確認通知書
• 個別労働関係紛争の予防対策、発生後の対応状況
  1. 労使トラブル予測診断
  2. 過去発生事例の検証
• 個人情報保護対策と実施状況
  1. 個人情報保護に関する規程類
  2. 個人情報の特定と管理
• 各種ハラスメント対策と実施状況
  1. 相談窓口の設置・運用状況
  2. 過去発生事例の検証
• 派遣従業員、業務委託契約者に対する管理状況

労働関連法の種類と概要

就職して働きはじめる時には、労働者と雇い主が働くことについての約束（労働契約）を結ぶことになりますが、その際の基本的なルールが「労働契約法」で定められています。

そして「労働基準法」は、労働契約における労働条件の決め方や、賃金・労働時間など労働条件の最低基準を定めるとともに、労働者の国籍・信条・社会的身分を理由とした差別を禁止しています。また賃金については、「最低賃金法」という別の法律で最低限の金額を定めています。

職場において労働者の安全と健康を確保し、また快適な職場環境の形成を促進するための法律が「労働安全衛生法」です。

仕事や通勤途上の事故で労働者がけがをしたり、病気になったとき、あるいはこれらが原因で働けず賃金を得られなかったときのため、国が事業主から掛金を徴収して補償を行う制度が労災保険であり、これを定めているのが「労働者災害補償保険法」です。

働く人が性別によって差別されないことや、働く女性の母性尊重のための法律が「男女雇用機会均等法」です。また、育児や介護と仕事との両立のために「育児・介護休業法」が、多様な働き方に対応するために「パートタイム・有期雇用労働法」や「労働者派遣法」が定められています。

「労働施策総合推進法」は、労働市場の機能が適切に発揮されることによって、雇用の安定や労働者の職業生活の充実等が達成されるよう、労働施策の総合的な推進を図ることを目的とする法律ですが、令和元年６月の法改正によりパワーハラスメントの防止措置等の規定が盛り込まれました。

就職に関しては、ハローワークが無料職業紹介を行っており、専門の会社が行う有料職業紹介等については許可制となっています。加えて「職業選択の自由」の尊重や「差別的取扱の禁止」などの基本ルールなど、就職に関することを定めた法律が「職業安定法」です。

労働者が失業したときや、育児・介護休業を取得するとき、再就職のための職業訓練を受ける等の場合に、労働者・事業主の掛金で国が必要な給付等を行うことで労働者の生活を安定させるための雇用保険制度は、「雇用保険法」によって定められています。

その他、労働者派遣事業の規制等を定めた「労働者派遣法」や、国・地方公共団体や企業による職業能力の開発について定めた「職業能力開発促進法」などがあります。

労働条件を改善しようとしても、一人一人の労働者の力は弱いため、それぞれに会社と交渉しても限界があります。そこで、労働者が集まって労働組合をつくり、団結の力を背景に、使用者と対等の立場に立って労働条件をより良いものとするために行う様々な活動を保護するために「労働組合法」があります。

労働組合の活動としては、使用者側と話し合う団体交渉や、その話し合いを有利に進めるために、団結して働くことを拒否して使用者に圧力をかけるストライキなどがあります。さらに、労働者と使用者との交渉がまとまらず、問題が解決しない時には、それを調整し解決するための法律が「労働関係調整法」です。

労働組合ではない個人としての労働者と企業との紛争解決をサポートするための「個別紛争解決促進法」や、地方裁判所で行う労働審判手続き等について定めた「労働審判法」などがあります。

法改正情報とその対策について

これだけの法律がありますので、「法改正内容を知りたい／正しく理解したい」「法改正に対応するためには、どのような対策をすべきなのか」など、法改正対応に関する悩みや疑問を抱えている方もいらっしゃるかと思います。

岩城労務管理事務所は、各企業の実情に応じて、必要な情報をタイムリーに提供するとともに、運用上の解釈や就業規則等諸規程の変更ポイントについてもサポートいたします。

法改正等を正しく把握しておかなければ、労働者に不利益な取り扱いをしてしまうことがあり、ハラスメントに発展してしまうこともありますので、「知らなかった」とならないようにいたしましょう。

2022年法改正について

2022年には、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法、育児・介護休業法等を中心にいくつかの改正があります。

1. パワハラ防止完全義務化

   （中小企業で2022年４月１日～　※大企業では2020年６月～）

2. 改正育児・介護休業法

   （すべての企業で2022年４月１日及び10月１日～）

3. 短時間労働者への社会保険適用拡大

   （従業員数101～500名規模の企業で2022年10月１日～）

1.パワハラ防止法完全義務化

2020年6月1日に施行された「労働施策総合推進法（いわゆるパワーハラスメント防止法）」が大企業では2020年6月から、そして中小企業では2022年4月から施行されました。

職場内のパワーハラスメント防止措置が義務化され、今後すべての企業は、パワハラ防止方針の明確化や相談体制の整備、パワハラに関する労使紛争を速やかに解決する体制を整えることが義務となっています。

パワハラ防止に向けた取り組みは、労使がハラスメントの定義を正しく理解することから始まります。その上で、企業は社内体制や対応マニュアルの整備に取り組み、万が一の際に機能する仕組み作りを検討し、実施しなければなりません。

適切な対策を行っていない場合は、「職場の雰囲気悪化」による「エンゲージメントの低下」「人材の流出」につながり、事業運営にも大きな支障が出ることが考えられます。

また、パワハラのある職場では健全なコミュニケーションが行われず、ストレスや集中力の低下、欠勤、働く意欲の低下などを引き起こし、「生産性の低下」につながります。

さらにパワハラによる体調不良やメンタル不調で欠勤や休職などが増加すると、人材不足に陥り、優秀な人材の退職や、離職率増加というリスクが生じ、将来に向けての人材の確保が難しくなります。

2.改正育児・介護休業法

「育児・介護休業制度（正式名称：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）」とは、少子化問題の深刻化による労働人口の減少、男性従業員の育児休業取得率が伸び悩みなどの背景を受け、育児や介護を行う人が離職することなく、仕事と家庭を両立できるようサポートする制度です。2021年6月、育児・介護休業法が改正され、2022年4月、2022年10月、2023年4月の3回に分けて段階的に施行される流れとなっています。

2022年４月１日～

• 雇用環境整備、対象者への個別周知・休業取得意向確認の措置の義務化
• 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

2022年10月１日～

• 産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
• 育児休業の分割取得

2023年４月１日～

• 従業員数1,000人超の企業に対し、育児休業取得状況の公表義務化

企業においては、法改正のポイントを正しく理解した上で、必要な制度設計や労働者への周知徹底、相談対応への準備が必要です。前述の改正パワハラ防止法に関連して、マタニティハラスメント及びパタニティハラスメントを考慮した対応を併せて検討しておくと安心です。

3.短時間労働者への社会保険適用拡大

1週間あたりの労働時間が、同じ事業主に雇用されている通常の労働者の労働時間より短い労働者のことをいいます。通常の労働者とは、正規雇用・非正規雇用を問わず、フルタイム勤務する労働者のことを指します。パートタイマーやアルバイトに限らず、嘱託や契約社員、臨時社員や準社員も通常の労働者より短い労働時間であれば、短時間労働者とみなされ、通常の労働者と同じ労働者保護が適用されます。

2016年10月に「501名以上規模の企業」を対象に開始されている短時間労働者への社会保険適用拡大は、今後、2022年10月から「101名～500名規模企業」、さらに2024年10月から「51名～100名規模企業」へと対象企業が広がっていく見込みです。

新たに対応が必要となる企業においては、以下に挙げる対象労働者の定義を正しく理解し、労働契約の段階からきちんと説明するようにいたしましょう。

• 週の所定労働時間が20時間以上30時間未満
• 月額賃金が8.8万円以上
• ２ヵ月を超える雇用の見込みがある
• 昼間学生ではない

適用拡大前とは従業員のカウント基準や、契約期間が異なるため、注意が必要です。

社会保険の適用要件を満たすパート・アルバイトがいる企業の人事担当者は、速やかに社会保険への加入を推し進める必要がありますので、社会保険加入漏れがないよう取り組みましょう。

労働基準法に違反しないために

労働基準監督署の計画調査や臨検による是正勧告や指導を受ける企業が多発しています。万が一、賃金未払等が発覚し、遡って賃金を支払うような事態となった場合は大変です。

事前にチェックし、改めるべきところは、事が起きる前に改善しておくことがリスク管理としても重要です。

弊所では、労働基準監督官の視線により問題点を抽出し、改善サポートを行います。

また、時間外労働上限アラーム機能と年次有給休暇年5日取得等のお知らせ機能がある勤怠管理システムをご提供できます。

雇用形態に見合ったフレキシブルな勤怠管理システムを利用することで、労働時間短縮にもつながる可能性がありますので、是非ご相談ください。

人事労務関連相談業務の例

• 就業規則、人事労務関連諸規程の作成・整備・見直しに関するアドバイス
• 労使協定等の締結に関するアドバイス
• 雇用契約書、労働条件通知書、事例、その他社内人事書式等に関するアドバイス
• 解雇、雇止めなど雇用契約に関するアドバイス
• 人事制度、就業ルールの整備、運用に関するアドバイス
• メンタルヘルス対策に関するアドバイス
• 法改正情報の提供
• 労働基準監督署や年金事務所等行政官庁による調査等に関するアドバイス
• 内部監査に関するアドバイス
• 労働関係諸法令の解釈・運用に関するアドバイス

専門他士業との連携

岩城労務管理事務所では、弁護士、産業医、安全衛生コンサルタント、税理士、行政書士をはじめとする専門士業ネットワークを活用して、企業のあらゆる相談と手続きを最善の方法でお手伝い致します。