弊所に寄せられたご相談をピックアップしました。
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製造業(2017/12)
有給休暇をとって休んでいた社員を緊急の必要により呼び出し、午後1時30分から午後5時30分まで仕事をしてもらいました。 この日の年次有給休暇の取り扱いについては、今月の給与で勤務させた4時間分を支払い、有給休暇は半日分消化という処理でよいのでしょうか。
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一旦付与した年次有給休暇(以下、「年休」といいます)を当日になってから取消し、休暇中の社員を呼び出せるのか、ということについては、休暇を取得した日は労働義務がなくなっているため、会社の都合により呼び出すことは原則としてできません。 しかし、緊急の要件でどうしても出勤を要請しなければならなくなることもあります。社員が同意してくれれば出勤してもらうことができますが、出勤した場合はその日は年休を与えたことになりませんから、別の日に年休を与えなければなりません。 年休は「1労働日」単位で付与されるもので、1労働日とは原則として暦日計算によるものとされており、午前0時から午後12時までの24時間をもって1労働日の年休となります。したがって、出勤した時間が1日のうち一部であっても、その日は年休を与えたことにならず、別に1労働日の年休を与える必要があります。 注意する必要があるのは賃金です。社員が同意し、出勤すれば、その日は有給休暇ではなくなり通常の労働日となります。通常の労働日の労働時間は8時間、働いたのは4時間なので、午前中の4時間は不就労、午後の4時間分の賃金を支払うことになります。法律的には、年休は1労働日単位ですので、これが取り消されることにより、午前中の4時間は不就労であったという評価になり、賃金の支払い対象になりません。 一方、会社の要請があって出勤に同意したとしても、8時間分ではなく、働いた4時間分だけでは社員とすれば釈然としません。法律的には、年休が取り消された結果、労働時間となった午前中の4時間については事実上就労することが不可能な状態であったといえます。したがって、この午前中の4時間の不就労は、労基法第26条に規定する「使用者の責に帰すべき事由による休業」となります。 法律的な解釈としては以上のようになりますが、緊急時に呼び出しに応じて出勤してくれたわけですから、その日は通常の勤務をしたものとみなして1日分の賃金を支払い、別に1日の年休を与えるようにするのがよろしいでしょう。
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機械部品製造業(H29年12月)
弊社の社員食堂で食中毒が発生してしまいました。  食堂で用意したお昼のAランチが原因のようです。 数十人の社員が休業する事態となりましたが、病院の治療費含め、社員は労災補償の対象となるのでしょうか。
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休憩時間中の災害については、事業場施設の不備・欠陥によるものでなければ業務起因性が認められていませんが、御社の社員食堂が会社の業務施設として運営・管理されている場合で、食中毒の発症がその食堂の衛生管理上の瑕疵等を原因とすると認められれば、昼休み時間中の災害でも労災補償の対象となります。 しかし、社員食堂といっても、現在ではさまざまな形態があります。 外部で営業をしている飲食店が会社の敷地内あるいは社屋内に店舗を出して、外部の人も利用できる形態になっている場合は、社員割引があったとしても会社の福利厚生施設でなく「事業場施設」とはいえません。 これに対して、会社が食堂の設備を維持管理し、食堂勤務の従業員を雇用して食事の提供を行っている場合は、福利厚生施設として「事業場施設」にあたります。 また、実際の食事の提供は外部の事業者に委託していたとしても、対外的な社員食堂の運営主体が会社である場合は、社員食堂は福利厚生施設として「事業場施設」にあたることになります。 なお、社員食堂での食中毒についても、「労働者が事業場内又はその附属建設物内で~急性中毒により死亡し又は休業したとき」に該当すれば、労働者死傷病報告の提出義務が発生することになることにも注意して下さい(安衛則97条1項)。 当然のことながら、保健所へ直ちに通報して原因を明らかにするとともに、衛生管理について必要な改善・改良を行い、再発防止に取り組むことも必要です。
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飲料等卸売業(H29年11月)
販売管理システムを導入し、軌道に乗ってきたので、人員が余剰傾向となり、一番職歴の浅い契約社員に辞めてもらおうかと考えています。 契約社員であっても、労基法通り30日前の予告で問題ないでしょうか? 対象の契約社員は、1年契約を更新しただけで、通算1年8ヶ月の継続勤務です。
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期間の定めのある労働契約(有期労働契約)の期間途中の解雇については、労働契約法第17条において「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない」と定めています。 この場合の「やむを得ない事由」とは、通常の解雇事由よりもさらに重いものとされており、解雇の場合に求められる「客観的に合理的な理由」よりも、さらに高度な合理性が必要という判例がほとんどです。 いわば契約社員の期間中途の解雇は、正社員を解雇するよりも難しいと思ってください。 やむを得ない事由がないのに、会社が一方的に期間途中で解雇した場合には、 少なくとも契約期間満了までの賃金の支払などの損害賠償請求の可能性も考えられます。 お尋ねのケースは、契約期間満了まであと4ヶ月ですので、今後の業務内容を検討しつつ、今回の契約で満了することを早めに通知・説明し、リスクのない方法を考えられてはいかがでしょうか。
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飲料等卸売業(H29年10月)
販売管理システムを導入し、軌道に乗ってきたので、人員が余剰傾向となり、一番職歴の浅い契約社員に辞めてもらおうかと考えています。 契約社員であっても、労基法通り30日前の予告で問題ないでしょうか? 対象の契約社員は、1年契約を更新しただけで、通算1年8ヶ月の継続勤務です。
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期間の定めのある労働契約(有期労働契約)の期間途中の解雇については、労働契約法第17条において「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない」と定めています。 この場合の「やむを得ない事由」とは、通常の解雇事由よりもさらに重いものとされており、解雇の場合に求められる「客観的に合理的な理由」よりも、さらに高度な合理性が必要という判例がほとんどです。 いわば契約社員の期間中途の解雇は、正社員を解雇するよりも難しいと思ってください。 やむを得ない事由がないのに、会社が一方的に期間途中で解雇した場合には、 少なくとも契約期間満了までの賃金の支払などの損害賠償請求の可能性も考えられます。 お尋ねのケースは、契約期間満了まであと4ヶ月ですので、今後の業務内容を検討しつつ、今回の契約で満了することを早めに通知・説明し、リスクのない方法を考えられてはいかがでしょうか。

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