メンタルヘルスとハラスメント

職場において強い不安、ストレス等を感じる従業員は5割を超え、メンタルヘルス上の理由による1ヵ月以上の休業または退職をした従業員がいる事業場は、1割を超えています。(※厚生労働省「労働安全衛生調査」)
業務に密接な関係があると判断されたメンタルヘルス不調者は労災の補償対象となり、その件数も増え続けている中、平成27年12月より、労働安全衛生法の改正によって、従業員50人以上の事業場には年に一回ストレスチェックを実施することが義務化されました。
また近年、メンタルヘルス不調の要因となるさまざまな「ハラスメント」が増加してきています。しかし、職場内での改善傾向はなかなか高まらず、そもそも「ハラスメントとは何か」について現場がよく理解していない点も問題ともいえます。
ハラスメントは人事労務に関する様々なリスクを伴い、法令違反に問われるコンプライアンス・リスクや、民法上の不法行為、会社の安全配慮義務違反も問われる可能性があります。何より、ハラスメント被害によって被った精神的ダメージによる損害について賠償しなくてはならないリスクまでも負っているのです。またハラスメントが生じた職場においては、職場環境が悪化し、人材の流出や生産性の低下を招き、従業員の心の健康を損なうことにもなりかねません。現代の経営においては早急に対策が必要な分野です。
「メンタルヘルス対策」や「ハラスメント対策」を適切に講じることにより、企業に大きな損失が生じることを抑え、企業イメージアップや、従業員のモチベーション向上、従業員満足度の向上による顧客満足度の向上にもつながります。

1. ストレスチェックの実施

ストレスチェック制度とは、従業員のストレスの程度を企業が把握し、本人への気づきを促すとともに、働きやすい職場環境をつくることで、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防止することを目的としています。従業員50人以上の事業所の事業者は年1回、従業員に対し、心理的な負担の程度を把握するための検査(ストレスチェック)を行うことが義務付けられました。
ストレスチェック義務化のポイント
・従業員50人以上の全ての事業所が対象
・年1回以上の実施義務
・高ストレス者への意思面接指導を設定
・医師の意見により就業上の措置(作業変更、労働時間短縮など)
ストレスチェック義務化で行うべき項目
・事業者により方針の表明
・衛生委員会での調査審議
・ストレスチェックの実施
・未受験者への勧奨
・個人結果の通知
・職場ごとの集団的分析
・高ストレス者の抽出
・高ストレス者への面接指導勧奨
・面接指導の実施
・行政への報告
またストレスの最大原因とも言われる過重労働は心身の健康に重大な影響を与えます。長時間労働は典型的な過重労働ではありますが、メンタル疾患に関係する職場の要因は労働時間のみではありません。仕事の内容や責任の変化、人間関係、家庭生活、ワークライフバランス、給与なども挙げられます。ストレスチェックでは、過重労働以外の要因についても確認することが可能です。
岩城労務管理事務所では、早期発見から予防、職場復帰支援まで効果的なメンタルヘルスの対策提案を行います。

2. ハラスメント窓口の設置

ハラスメントは、セクシャルハラスメント(セクハラ)、パワーハラスメント(パワハラ)、モラルハラスメント(モラハラ)、アカデミックハラスメント(アカハラ)、マタニティハラスメント(マタハラ)などをよく耳にしますが、これ以外にも気づかないうちに発生しているハラスメントは多くあります。これらは人権侵害ともいえ、本人や周りの人間を含め、解決していく必要がある重大な問題です。

最も大切なことは、自分の行動が同じ環境にいる人に不快感を与えていないかどうかを考えることですが、「相手がどう受け止めるか」について考えて行動していない無意識の場合もあります。またハラスメントを受けている人の多くは同じ環境にいる人には言えない悩みであったりすることも多く、ハラスメントは加害者と被害者の意識にずれのあることが大きな問題でもあります。

最近では世代間ギャップによる意識のずれも存在します。個性が重視され、生まれた時からインターネットが整備され無限にある情報から選択する時代を生きてきた現代の若手社員と、ひと昔前を生きてきた上司とではそりが合わないなどの状況も少なくありません。これらはエイジハラスメント、パワハラ、部下から上司への逆ハラなどのハラスメントの原因となることもありますので、十分に気を付けたいところです。
従業員は「働きやすい職場環境の中で働く」ことを権利として主張でき、会社は全従業員に対し、従業員の意に反する言動により不利益を与え、就業環境を悪化させるようなことを行わせてはならず、ハラスメント対策企業には、職場でのハラスメントを防止するための適切な配慮を行うことが義務づけられています。
この配慮を怠り、実際にハラスメントが起きたような場合は、会社が賠償責任を問われることも覚悟しなければなりません。

このようなことが起きないように、「ハラスメント相談窓口」を開設されることをお勧め致します。御社内の担当部署や上司に相談することをつい躊躇してしまうようなケースには、外部機関の存在が有効です。
岩城労務管理事務所では、相談で解決できる問題、御社総務部と連携を取り対応すべき問題の区分を設け適切に対応します。相談手段はE-mail、電話、Fax、面談等、御社のご意向に添った形で相談窓口を設置します。(面談の場合は予約制です)

3. ハラスメントを生まない職場に向けて

様々な世代と個性が集まってこそ組織は活性化するわけですが、働き方の多様化が進む中、ハラスメントを生まない職場を実現していくためには、企業のトップや人事責任者が「いかなるハラスメントも許さない」という態度を表明していくことが重要です。
その一環としてハラスメントの防止に関する明確なルールを徹底し、啓蒙活動をおこなっていくという対策も重要です。
岩城労務管理事務所では、ハラスメント対策として従業員の認識を深めるための研修会の開催や資料の作成業務も行います。
またハラスメント対策に取り組んでいる人事担当者様には、一般従業員の方よりもより専門的な知識が必要とされます。
実際の相談に対応するご相談や、対応のコツなどについてもアドバイスを行います。

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